Rarement a-t-on vu une si belle unanimité que cette semaine à l’Assemblée nationale. À l’unisson, tous les partis ont dénoncé cet appel de candidatures pour une chaire de recherche du Canada à l’Université Laval qui fermait la porte au nez des hommes blancs sans handicap.

Publié le 2 avril

On comprend : ce genre d’exclusion pure et simple est un peu comme l’arme nucléaire à l’intérieur de la vaste artillerie dont dispose le marché du travail pour favoriser la parité et la diversité.

C’est un instrument qui braque, qui clive, qui crée un ressac nuisant au bout du compte à l’objectif de départ. D’ailleurs, cette semaine, on a vu les dommages collatéraux que cela peut entraîner, alors que de nombreux commentateurs ont tiré à boulets rouges sur la discrimination positive.

Il est vrai que la discrimination positive doit être maniée avec doigté, mais elle demeure essentielle, puisqu’on est encore loin d’un monde parfaitement égalitaire.

Petit rappel.

Dans les grandes entreprises canadiennes, les femmes occupent à peine le quart des postes de haute direction (26 %). La proportion de minorités visibles n’est que de 11 % alors que ce groupe forme 21 % de la main-d’œuvre. Et le pourcentage est inférieur à 1 % pour les autochtones et les handicapés, eux aussi largement sous-représentés⁠1.

Pourtant, la diversité, c’est bon pour la société. Et c’est bon pour les affaires. Plus on a d’expériences et de profils variés au sein des équipes de travail, plus on favorise l’agilité et l’innovation. Et cela se traduit en argent sonnant et trébuchant.

Il n’est donc pas étonnant que des actionnaires puissants, dont la Caisse de dépôt et placement du Québec, qu’on ne peut pas tellement qualifier de woke, exercent de plus en plus de pression pour que les entreprises atteignent des cibles précises en matière de diversité.

Tant mieux. On ne peut pas attendre naïvement que la diversité arrive toute seule… ou pas.

On ne peut pas se contenter d’appliquer les mêmes règles à tout le monde pour atteindre l’égalité. À preuve, les règles qui exigeaient de savoir lire pour exercer son droit de vote aux États-Unis désavantageaient outrageusement les Noirs, à une autre époque. Il n’y avait rien de neutre là-dedans. Cet exemple extrême montre bien la différence entre l’égalité formelle et l’égalité réelle.

Si on revient chez nous, on peut dire que l’utilisation de critères d’embauche identiques pour tous ne permet pas nécessairement d’atteindre une égalité réelle, car ces critères peuvent être biaisés.

Si on ne se fie qu’au nombre de publications ou de participations d’un professeur à de grandes conférences internationales, il est fort possible que la jeune femme qui a des enfants en bas âge soit désavantagée.

Voilà pourquoi il faut prendre des mesures concrètes pour s’assurer que les groupes défavorisés aient leur place au soleil, ce qui est expressément permis par les chartes canadienne et québécoise des droits et libertés.

D’ailleurs, les tribunaux ont déjà tordu le bras aux employeurs récalcitrants.

On l’a vu au Canadien National, qui décourageait le recrutement de femmes pour des emplois manuels. En 1987, la Cour suprême a conclu qu’il était essentiel de lui imposer un programme spécial l’obligeant à ce qu’au moins une personne embauchée sur quatre soit une femme.

Et on l’a vu avec les chaires de recherche du Canada. Dès 2003, un groupe de femmes universitaires a déposé une plainte pour accroître la diversité. C’est ce qui fait qu’aujourd’hui, des critères de diversité doivent être respectés, sous peine de se retrouver en Cour fédérale.

Cela dit, il existe une foule de moyens plus subtils pour promouvoir la parité et la diversité sans imposer des quotas qui suscitent la controverse.

En amont, les entreprises devraient élargir leur bassin de recrutement pour s’assurer d’avoir une relève prête à sauter lorsqu’un poste s’ouvrira.

Comment ?

– En créant des partenariats avec les cégeps et les universités ;

– En lançant des bourses pour permettre aux jeunes issus de la diversité et des milieux défavorisés de poursuivre leurs études ;

– En offrant des stages à des étudiants dont la famille n’a pas un réseau de contacts leur permettant de dénicher un premier emploi ;

– En développant des banques de candidatures avec des organismes qui agissent auprès des minorités.

Et en aval, les entreprises devraient aussi aider leurs employés à progresser dans l’organisation, notamment en offrant des programmes de mentorat et d’intégration pour éviter que les recrues soient rejetées parce qu’elles ne maîtrisent pas les codes culturels ou parce qu’elles n’ont aucun modèle à qui s’identifier.

Avec la pénurie de main-d’œuvre, aucun patron n’a le luxe de laisser filer de précieuses ressources. On peut donc espérer que les employeurs s’ouvrent à la diversité… sans avoir le fusil sur la tempe.

En se préparant mieux, ils éviteraient d’avoir à nommer une femme ou une personne de la diversité en catastrophe, en laissant la désagréable impression qu’on cherchait seulement à atteindre une cible.

1. CONSULTEZ le rapport « Diversité élargie à la direction et aux C.A. des sociétés ouvertes: état de la situation en 2021 »
Qu'en pensez-vous? Exprimez votre opinion