C’est notre prochaine grande discussion nationale.
En mars 2020, des milliers de travailleurs ont quitté le bureau avec leur ordinateur sous le bras, croyant dire au revoir aux collègues pour dix jours. Les plus audacieux pariaient sur trois semaines.
Dix-huit mois plus tard, une grande partie d’entre eux travaillent toujours en mou dans leur salon. Il est temps de parler de leur retour.
Ce retour a été maintes fois repoussé. On attendait la fin de la première vague. Le vaccin. Le passage en zone verte. L’immunité collective. On comprend maintenant que ces échéances relevaient du mirage.
À la rentrée, face à la montée du variant Delta, de nombreux employeurs ont (encore) retardé leur plan de retour en présentiel. C’était bien sûr la chose à faire. Nous n’étions pas prêts à faire face à la nouvelle situation.
Mais la réalité est qu’on ne sait plus ce qu’on attend exactement. La vaccination a fait des miracles pour réduire la proportion de cas qui se transforment en hospitalisations. Malgré cela, on s’habitue tranquillement à l’idée que la COVID-19 est probablement avec nous pour plusieurs années.
Il faut donc apprendre à « vivre avec le virus », nous disent les politiciens. Et ça vaut pour le travail. Reporter le retour au bureau de mois en mois est devenu une fuite en avant. Si on ne se pose pas des questions difficiles maintenant, il faudra le faire plus tard.
Bien sûr, plusieurs employés ont pris goût au télétravail. Pas moins de 38 % d’entre eux souhaitent le poursuivre à temps plein, selon un sondage mené par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréées.
Le gros hic : à peine 1 % des entreprises favorisent la même chose. Les effets à long terme sur le travail d’équipe, le sentiment d’appartenance, la culture d’entreprise et l’intégration des nouveaux employés inquiètent – avec raison.
Le télétravail n’est pas un droit. Les entreprises peuvent exiger un retour au bureau, à temps plein ou en mode hybride. De leur côté, plusieurs employés ont un rapport de forces qui leur permet de négocier leurs conditions – ou d’aller voir ailleurs si elles ne leur conviennent pas.
Ces questions se régleront au cas à cas, entre employeurs et employés.
Mais certaines réponses devront venir de plus haut, c’est-à-dire des gouvernements. C’est le cas du passeport vaccinal. De nombreuses entreprises trépignent d’envie d’utiliser cet outil conçu à d’autres fins (restos, bars, cinémas) afin de minimiser les risques d’éclosion chez eux.
Là-dessus, employeurs et employés se rejoignent. Pas moins de 70 % des travailleurs sont préoccupés par l’idée de côtoyer des collègues non vaccinés, selon un autre sondage commandé par la Chambre de commerce du Montréal métropolitain.
Les avocats en droit du travail préviennent toutefois que les employeurs sont ici en terrain glissant. Imposer la vaccination dans des milieux qui ne présentent pas de risques particuliers – et où l’option du télétravail existe en plus – pourrait ne pas passer le test des tribunaux.
Plusieurs employeurs aimeraient que les gouvernements les protègent en soutenant la vaccination obligatoire par des lois.
Joe Biden l’a fait jeudi dernier aux États-Unis, en signant un décret qui impose la vaccination (ou les tests obligatoires réguliers) à tous les employés des entreprises qui comptent plus de 100 salariés.
Justin Trudeau a aussi annoncé vouloir protéger des poursuites les employeurs qui auraient recours à la vaccination obligatoire.
Il est clair qu’il faut un cadre pour éviter que chaque entreprise y aille de ses propres règles. Mais ce cadre doit être réfléchi et prendre en considération le difficile équilibre entre les droits individuels et droits collectifs. Surtout, il doit être ancré dans la science.
En plus du passeport vaccinal, des outils comme les tests rapides et les gestes barrières sont à notre disposition. C’est la Santé publique qui possède l’expertise pour nous dire lesquels peuvent minimiser les risques pour les travailleurs.
Rentrer la tête en attendant que le virus passe n’est plus une option. Il est temps qu’on discute de quand – et dans quelles conditions – les travailleurs pourront reprendre la discussion qui a été interrompue en mars 2020 autour de la machine à café.
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