En théorie, le harcèlement sexuel et le harcèlement psychologique sont interdits en milieu de travail. Et pourtant...

Vincent Brousseau-Pouliot Vincent Brousseau-Pouliot
La Presse

Quatre pour cent.

C’est le pourcentage de femmes qui disent avoir été victimes de harcèlement sexuel au travail au Canada… durant les 12 mois de l’année 2016.

Et pourtant, le harcèlement sexuel et le harcèlement psychologique sont interdits en milieu de travail. C’est tolérance zéro. En théorie.

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« Le harcèlement est malheureusement encore toléré dans certains milieux de travail au Québec », constate notre éditorialiste.

En pratique, depuis quelques semaines, on entend des histoires d’horreur de harcèlement sexuel, de sexisme systémique et de harcèlement psychologique en provenance du studio de jeux vidéo d’Ubisoft à Montréal. Ces révélations démontrent que le harcèlement est malheureusement encore toléré dans certains milieux de travail au Québec.

En comptant à la fois le harcèlement sexuel et le harcèlement psychologique, 16 % des travailleurs au Canada estiment avoir fait l’objet de harcèlement en milieu de travail au cours de l’année 2016 (14 % des hommes, 18 % des femmes). C’est un travailleur sur six.

Certes, on a avancé comme société depuis les mouvements #agressionsnondénoncées et #moiaussi. Des dirigeants d’entreprises aux comportements inacceptables ou qui ont fermé les yeux sur le harcèlement ont été virés. La clinique Juripop offre depuis peu un service gratuit de conseils juridiques aux victimes de harcèlement au travail. C’est positif. Mais ce n’est pas suffisant. Pas en 2020.

La Loi sur les normes du travail du Québec est claire : les entreprises ont l’obligation de « prendre des moyens raisonnables » pour prévenir le harcèlement psychologique et sexuel, et le faire cesser lorsque c’est porté à leur attention.

En 2018, le gouvernement Couillard a raté une chance de donner des dents à cette loi pour lutter contre le harcèlement. On a précisé dans la loi que le harcèlement sexuel constituait du harcèlement psychologique (c’était déjà établi par les tribunaux) et on a aussi forcé les entreprises à adopter une politique de prévention et de traitement des plaintes. Mais on n’a pas retenu deux solutions prometteuses de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés : la formation obligatoire et un meilleur processus de traitement à l’interne des plaintes.

Pour la formation obligatoire, l’Ordre des CRHA a une formation prête à être distribuée gratuitement. Est-ce nécessaire de l’imposer, la formation ? Oui.

Quand elle a cogné aux portes de plusieurs employeurs l’an dernier pour offrir sa formation sur le harcèlement, la clinique Juripop a essuyé un nombre étonnant de refus…

Il faut aussi obliger les entreprises à traiter les plaintes de harcèlement à l’interne de façon vraiment indépendante. C’est particulièrement important dans les milieux non syndiqués (ex : il n’y a pas de syndicat au Québec chez Ubisoft). Québec devrait ainsi ajouter au moins deux exigences à la Loi sur les normes du travail :

 – si la plainte concerne un cadre supérieur ou un dirigeant, l’enquête devrait obligatoirement être confiée à un expert indépendant provenant de l’extérieur de l’entreprise* ;

 – pour chaque plainte, l’employé devrait pouvoir obtenir un résumé des conclusions de l’enquête et des mesures prises ensuite par l’employeur le cas échéant. C’est déjà le cas en Ontario, et ça aiderait l’employé à entreprendre d’autres recours s’il n’est pas satisfait.

En 2018, le Conseil du patronat s’opposait à « tout alourdissement du fardeau réglementaire ». Oui, il y aura des coûts additionnels (certaines petites entreprises pourraient être exemptées de certaines obligations). Mais le harcèlement psychologique et sexuel a aussi des coûts indirects importants au plan humain (détresse personnelle, problèmes de santé) et économique (absentéisme, coûts pour le système de santé).

Il faut donc changer la loi, mais aussi les mentalités de certains employeurs « dinosaures ». En 2020, un employeur ne peut plus tolérer le harcèlement au travail – comme Ubisoft l’a fait avec certains de ses employés vedettes. Pour aider ces employeurs « dinosaures » à évoluer, la CNESST pourrait publier une liste des employeurs qui ont un nombre minimal de plaintes fondées de harcèlement. Se retrouver sur une telle liste accélérerait sans doute la réflexion de certains employeurs…

Si on se contente du statu quo, on n’aura jamais de véritable tolérance zéro.

* Il s’agit de notre proposition, pas celle de l’Ordre des CRHA qui était légèrement différente.