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Mieux vaut s'appeler Bélanger

À Montréal, mieux vaut s'appeler Bélanger que Traoré pour trouver un emploi. Avec un même CV, les candidats avec un nom de famille québécois francophone ont 60% plus de chances d'être convoqués à un entretien d'embauche que ceux qui portent un nom à consonance africaine, arabe ou latino-américaine, a révélé la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) dans une étude parue mardi1.

Pas besoin d'une étude pour démontrer que la discrimination existe, diront ceux qui la vivent au quotidien. Il n'y a là aucune «révélation». Juste une plate évidence. C'est vrai. Mais dans un contexte où on tend, ici comme ailleurs, à occulter cette plate évidence qui prend des formes de plus en plus subtiles, cette étude - la première du genre à mesurer la discrimination à l'embauche dans le segment francophone du marché du travail à Montréal - est nécessaire. Elle vient éclairer une zone que l'on aurait tort de laisser dans l'ombre.

Nous vivons dans une société où l'on aime croire que les gens ont tout simplement ce qu'ils méritent. On aime croire que ceux qui travaillent fort et ont du talent réussissent. Les autres, eh bien! tant pis pour eux...

Ce discours, dominant en Occident, nourrit l'idée selon laquelle le racisme tout comme le sexisme seraient devenus des phénomènes marginaux, observe Paul Eid, professeur de sociologie à l'UQAM, qui a mené cette étude lorsqu'il était chercheur pour la Commission des droits de la personne. Selon ce discours en vogue, s'il subsiste des inégalités, ce serait dû au fait que le talent et les compétences ne sont pas distribués de façon équitable au départ. Quant à la discrimination, on aime croire qu'il ne s'agit que de quelques cas isolés. La réalité est malheureusement un peu plus tordue.

Au Québec, on tend à expliquer les difficultés d'insertion professionnelle des immigrants en pointant vers leur inadaptation aux besoins du marché du travail (difficulté à faire reconnaître les diplômes, formation inadéquate, méconnaissance de la langue, absence de réseau professionnel, etc.). Ces facteurs peuvent expliquer en partie l'écart entre le taux de chômage des diplômés immigrants et les autres. Mais quand on voit que l'écart subsiste une ou deux générations plus tard pour des diplômés de minorités dites «visibles» nés ici, ces explications ne tiennent plus. À diplôme égal, le taux de chômage de ces Québécois «visibles» nés ici (Noirs, Arabes, etc.) est 1,5 à 2 fois supérieur à celui des natifs «invisibles», si je puis dire.

Comment expliquer qu'à diplôme égal, des gens scolarisés au Québec, maîtrisant le français et bien souvent l'anglais, n'ayant pas d'accent perçu comme étranger, connaissant les codes culturels de la majorité et ayant acquis une expérience de travail québécoise affichent des taux de chômage plus élevés que les autres? Comment l'expliquer sans parler de l'éléphant dans la pièce?

Il est peu probable qu'un employeur dise à un candidat noir tout à fait compétent: «Désolé, on n'embauche pas de Noirs.» Il est plus probable qu'il ne le rappelle jamais ou qu'il lui dise gentiment: «Désolé, Monsieur, ça ne va pas être possible.» «C'est le règne de la discrimination avec un sourire», observe avec justesse le sociologue Paul Eid. Il est alors très difficile de distinguer ce qui relève, inconsciemment ou non, de la discrimination et ce qui relève de l'appréciation légitime des compétences d'un candidat. Et il est très facile pour l'employeur d'exclure des candidats sans laisser de traces.

Le mérite de l'étude menée par la Commission des droits de la personne est de documenter de façon rigoureuse un phénomène le plus souvent intangible. Pour y arriver, la Commission a soumis des employeurs à un test fort révélateur. Elle a répondu à près de 600 offres d'emploi en envoyant chaque fois deux CV. L'un avec un nom québécois francophone. L'autre, avec un nom à consonance africaine, arabe ou latino-américaine. Dans les deux cas, les candidats fictifs avaient les mêmes diplômes et les mêmes qualifications. Dans les deux cas, ils avaient étudié et travaillé au Québec.

Résultats: une fois sur trois, le candidat au nom étranger a été exclu pour des raisons qui n'ont rien à voir avec son CV. Le taux net de discrimination est de 42% pour le candidat africain, de 35% pour le candidat arabe et de 28% pour le candidat latino-américain. «Ces résultats reflètent-ils la distance variable qui sépare, dans l'imaginaire des employeurs, chacun de ces groupes du "Nous" québécois?», demande l'auteur de l'étude. Bonne question. Difficile de répondre. Chose certaine, l'étude montre que l'on ne peut pas parler de simples cas isolés. Ces groupes sont significativement désavantagés devant des employeurs qui tendent, souvent inconsciemment, à rechercher des «personnes qui leur ressemblent» et à éviter les groupes «socialement stigmatisés».

La chose n'est pas propre au Québec. Des études semblables réalisées en Europe et aux États-Unis font état du même phénomène. Mais ce n'est pas parce que c'est universel que c'est plus acceptable.

1. L'étude Mesurer la discrimination à l'embauche subie par les minorités racisées: résultats d'un «testing» mené dans le Grand Montréal est diffusée sur le site de la CDPDJ: www.cdpdj.qc.ca.




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