Il ne faut pas s'attendre à de grands chambardements à la suite de la décision de la Cour suprême statuant qu'une entreprise du Nouveau-Brunswick pouvait "forcer" un employé à la retraite à 65 ans parce que l'employé bénéficie d'un régime de retraite effectif ou de bonne foi, conçu en fonction d'une retraite vers l'âge de 65 ans.

Pierre Bergeron

Il ne faut pas s'attendre à de grands chambardements à la suite de la décision de la Cour suprême statuant qu'une entreprise du Nouveau-Brunswick pouvait "forcer" un employé à la retraite à 65 ans parce que l'employé bénéficie d'un régime de retraite effectif ou de bonne foi, conçu en fonction d'une retraite vers l'âge de 65 ans.

On pourrait croire qu'il s'agit là d'une contradiction avec une décision antérieure du plus haut tribunal au pays. Il y a 20 ans, la Cour suprême avait déclaré que la retraite obligatoire constituait une atteinte à la Charte des droits et libertés.

En fait, la Cour ne s'est pas embarquée à nouveau dans cette controverse, préférant limiter sa décision à l'interprétation de ce qui constitue un "régime de pension effectif" ou en anglais, bona fide. Il fallait en effet déterminer si, dans sa façon de mettre sur pied un régime de pension, un employeur pouvait se servir des clauses de ce régime pour contourner la Charte des droits et libertés, neutraliser les droits des employés, porter atteinte à des droits protégés, c'est-à-dire faire par la porte d'en arrière ce qu'elle ne pouvait faire par en avant.

Même si on est dans les détails d'ordre technique, les juges de la Cour suprême estiment qu'un régime de pension effectif est celui dont les règles portant sur la retraite obligatoire sont nécessaires au fonctionnement et à la viabilité du régime et ont été mise en place de bonne foi et non de façon "factice".

Par contre, les pénuries de main-d'oeuvre auxquelles font face de plus en plus d'employeurs rendent ces décisions de moins en moins pertinentes dans ce qu'il est convenu d'appeler "la vraie vie" du marché du travail. D'une part, il y a moins d'employés qualifiés pour faire le travail ; d'autre part, on a de plus en plus besoin des employés expérimentés pour servir de tuteurs ou de mentors aux jeunes tout frais sortis des bancs d'école.

Cela veut donc dire qu'il faut beaucoup plus de flexibilité dans les régimes de retraite avec la bénédiction des employeurs, des employés et des syndicats pour éviter de perdre un réservoir d'expérience à nul autre pareil. En fait, sans relancer le débat sur la retraite à 65 ans, la dernière décision de la Cour suprême est juste, même si elle est en retard sur l'évolution du marché du travail. L'expérience, ça n'a toujours pas de prix.

Limite à accommoder

Sans qu'il n'y ait de lien avec la décision précédente, la Cour suprême a penché du côté des employeurs en statuant qu'un employeur, dans ce cas Hydro-Québec, peut congédier une personne que la maladie rend inefficace au travail en autant qu'il a tout fait pour accommoder sans "contrainte excessive". Avant de comparer la Cour suprême à la tour de Pise et conclure à une autre victoire des employeurs sur les travailleurs, il faut y regarder de plus près.

Cette décision ne porte pas tant sur la décision de congédier une employée que sur des contraintes excessives tout comme les obligations d'accommodement d'un employeur dans la gestion des ressources humaines. Ce qui est toujours délicat dans un cas comme celui-ci, c'est que la décision de la Cour suprême a une portée beaucoup plus grande que ce cas qui sort de l'ordinaire. La plaignante a manqué 960 jours de travail en sept ans.

Comme on ne parle pas du plus démuni des employeurs en matière de ressources humaines, Hydro-Québec, tout a été fait dans les limites du raisonnable pour accommoder l'employée en aménageant ses conditions de travail. "L'obligation d'accommodement qui incombe à l'employeur cesse là où les obligations fondamentales rattachées à la relation de travail ne peuvent plus être remplies par l'employé dans un avenir prévisible."

Dans sa contestation, le Syndicat canadien de la fonction publique avait affirmé dans la révision judiciaire de ce dossier que l'employée pourrait faire son travail si on supprimait "les facteurs de stress liés au milieu familial". Personne ne conteste que la vie familiale a une influence sur la performance au travail et que l'employeur doit en être conscient. Par contre, il y a des limites à l'obligation d'accommodement que la Cour suprême, avec raison, n'a pas voulu franchir.

pbergeron@ledroit.com