Récemment, dans une tribune médiatique, j’exprimais l’importance pour les employeurs de considérer les diverses questions à se poser afin de permettre à leurs employés de se « former correctement ». J’entendais par là la nécessité pour l’employé d’accroître ses compétences pour des raisons d’employabilité, de sentiment d’appartenance à l’entreprise et de valorisation de soi. Pour l’employeur, l’objectif de l’enrichissement des compétences des équipes demeure souvent axé sur la performance. Si on prend le temps de bien définir ses besoins d’affaires et de considérer les méthodes d’apprentissage qui permettront réellement à l’employé de bonifier ses compétences, il est évident que ce processus est un investissement à long terme pour l’organisation. Cela dit, on ne peut passer sous silence la notion de « bien-être » des employés, qui demeure l’une des clefs primordiales de la croissance d’une entreprise.
Nous traversons une période critique en matière de pénurie de main-d’œuvre. À cette tendance s’ajoute le vieillissement de la population où la démographie des Canadiens travailleurs actifs changera drastiquement, en comparaison avec le portrait du début des années 2000.
La performance est au cœur des préoccupations des employeurs, mais la rétention de personnel misant sur le bien-être des employés devrait aussi figurer dans le haut de la liste.
On ne peut plus conjuguer stratégie d’affaires, performance et objectifs de ventes sans s’attarder au bien-être en entreprise.
En cette période de retour au travail, je vous présente quelques références et illustrations sur le sujet.
Dans le cadre de vos initiatives en recrutement et rétention de personnel, il importe entre autres pour l’employeur d’adopter des programmes et initiatives en lien direct avec le bien-être au travail. L’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) le mentionnait déjà en 2019* : il devient urgent pour les entreprises de créer une « expérience employé » des plus intéressantes. Il est possible de voir le tout dans une perspective stricte de rétention des employés, mais aussi dans une avenue de réduction des coûts liés à la santé, à l’absentéisme et à la perte de productivité.
Avez-vous songé à offrir des programmes de mise en forme, de conciliation travail-famille, de collations santé ou de matériel ergonomique pour vos employés ? Ces initiatives peuvent toutes permettre à votre organisation d’allier vos objectifs d’affaires à sa performance, puisque des indicateurs de bien-être internes sont bien présents et que leur efficacité est démontrée. Toutefois, je crois qu’il est important de mentionner que, pour créer un contexte des plus favorables à l’apprentissage, il ne suffit pas de se concentrer sur cette partie plutôt « technique ». Cela nécessite d’un côté une culture interne où l’apprentissage est à la fois perçu comme un investissement et une pratique aussi importante que d’autres (comme l’amélioration continue, la réduction de coûts ou la veille technologique). De l’autre côté, cela nécessite une volonté sincère de l’employé à apprendre et à se donner toutes les chances d’évoluer professionnellement.
Dans les faits, toutes les initiatives de l’employeur ne pourront porter fruit si l’employé ne sent pas de cohérence avec ses objectifs personnels.
Selon le livre d’Andy Jefferson The Six Disciplines of Breakthrough Learning, le processus de développement des compétences des employés ne commence et ne s’arrête pas à l’« activité » d’apprentissage en tant que telle. Il est critique, d’une part, pour assurer le (bon) apprentissage, que les conditions gagnantes soient présentes d’entrée de jeu : les programmes d’apprentissage devraient être créés sur mesure pour répondre aux particularités des équipes et le processus devrait également prendre en compte les aptitudes générales des apprenants.
Aussi, comme exposé par des études en neurosciences et relaté dans le livre d’Aurélie Van Dijk Réinventez vos formations avec les neurosciences, les participants doivent se présenter avec une envie d’apprendre et un état mental propice pour préparer le cerveau à apprendre. D’autre part, les compétences doivent adéquatement être transférées sur le lieu de travail afin que les employés s’y adaptent et qu’ils puissent être encadrés dans leur développement individuel. Il nécessite que l’entreprise favorise un soutien constant et continu aux employés à la suite d’une activité d’apprentissage, afin que chacun assimile ces nouvelles aptitudes à son rythme. Le climat de travail sera ainsi favorable au développement de nouvelles compétences, et l’employé se sentira en plein contrôle de ses moyens pour y parvenir. Il importe également de dresser à l’avance les critères d’évaluation et de performance de ces nouvelles compétences afin que les attentes communes de l’employeur et de l’employé soient clairement définies.
Ce n’est pas une recette aussi simple ou formalisée, puisque la base se trouve justement dans les relations humaines que l’on installe au travail. Je le disais récemment : n’oubliez pas que vos employés doivent se sentir « accomplis » et que leur efficacité dépend directement de leur bonheur et de leur sentiment de valorisation en entreprise. Formez-les, accompagnez-les et prenez-en soin. Ils se sentiront partie prenante de ce succès qui doit demeurer collectif.
Alors, pour ce retour au travail, quelles seront vos stratégies de développement… humain ?
*Lisez « Pourquoi adopter des programmes ou initiatives de mieux-être au travail » Qu'en pensez-vous? Exprimez votre opinion