Ces derniers temps, on entend beaucoup parler de diversité et d’inclusion, et ce, dans plusieurs milieux.

Claude Francoeur Claude Francoeur
Titulaire de la chaire de gouvernance Stephen-A.-Jarislowsky et directeur du département de sciences comptables à HEC Montréal

Les boys clubs – en particulier, ceux qui sont systématiquement entretenus dans les conseils d’administration (C.A.) de nos plus grandes entreprises – ont récemment fait l’objet de vives critiques. On leur demande de briser ces cercles fermés en faisant entre autres davantage place aux femmes. Malgré ces revendications, les C.A. des entreprises canadiennes demeurent très homogènes, la grande majorité des administrateurs étant encore et toujours des hommes !

Des mesures peu efficaces au Canada

Pour briser le fameux plafond de verre, plusieurs pays ont eu recours à l’imposition de quotas, contraignant ainsi les entreprises à nommer des femmes à leur C.A. Pensons notamment à la Norvège qui a été une pionnière à ce chapitre, mais aussi à la France, l’Espagne et l’Italie qui ont suivi rapidement. Depuis 2015, les autorités en valeurs mobilières canadiennes ont adopté une approche moins drastique qui consiste à demander aux sociétés cotées en Bourse de divulguer leur politique de représentation féminine au conseil et de faire état des mesures prises et des progrès accomplis.

Sans grande surprise, le plus récent rapport émis par l’Autorité des marchés financiers révèle que cette réglementation n’a pas le mordant voulu pour faire réellement avancer les choses.

En moyenne, seulement 17 % des postes d’administrateurs sont actuellement pourvus par des femmes, soit une maigre augmentation de 6 % depuis 2015.

On apprend également que 50 % des entreprises n’ont toujours pas adopté de politique visant à augmenter le nombre d’administratrices ! Par ailleurs, bien que 73 % des sociétés déclarent avoir au moins une femme à leur conseil, seulement 15 % atteignent le seuil de trois femmes, le niveau critique pour générer les synergies attendues par la diversité des genres. Ainsi, dans les faits, plusieurs n’ont qu’une seule femme à leur C.A., résultat de nominations purement symboliques, un phénomène connu sous le vocable « tokenism » dans les milieux anglophones. Ces statistiques montrent bien la résistance au changement, souvent inconsciente, dont plusieurs décideurs font encore preuve.

Des solutions concrètes pour modifier la culture

Chose certaine, les interventions externes en matière de diversité des genres sont vouées à l’échec si elles ne sont pas accompagnées de changements de culture au sein même des organisations. Mais, comment y parvenir ? Des chercheurs américains se sont penchés sur la question. Ils ont étudié 184 entreprises de l’indice S&P 1500 sur une période de sept ans1. Publiée récemment, cette étude montre que pour faire progresser les enjeux de diversité, il faut placer les bonnes personnes aux bons endroits dans l’organisation.

Par exemple, les entreprises qui ont nommé une femme à la tête de leur comité de nomination des administrateurs et celles qui présentent un nombre plus élevé de femmes à la haute direction, notamment comme PDG, ont vu subséquemment leur nombre d’administratrices briser le niveau symbolique d’une seule femme à leur C.A. Les chercheurs ont également fait ressortir que l’âge moyen des membres du conseil et des comités de nomination jouait un rôle important dans ce changement de culture.

Les administrateurs plus jeunes ont tendance à être plus réceptifs à l’idée de nommer des femmes aux conseils auxquels ils participent.

Plus d’ouverture

Pour que la situation s’améliore, femmes et jeunes administrateurs doivent donc continuer à solliciter, voire revendiquer, leur place au sein des instances décisionnelles des entreprises. De leur côté, les entreprises doivent se défaire du carcan dans lequel elles se sont emprisonnées en perpétuant des pratiques dépassées. Elles doivent accueillir de nouveaux talents extérieurs à leurs réseaux traditionnels. Le jeu en vaut la chandelle. Plusieurs études l’ont démontré, les entreprises qui se dotent d’un C.A. plus diversifié améliorent leur processus décisionnel et, par ricochet, leurs performances financière, sociale et environnementale !

1 Guldiken, O., Mallon, M. R., Fainshmidt, S., Judge, W. Q., & Clark, C. E. (2019). Beyond tokenism : How strategic leaders influence more meaningful gender diversity on boards of directors. Strategic Management Journal, 40(12), 2024-2046.

* L’auteur est également directeur du département de sciences comptables à HEC Montréal