Légendes et bonnes ambitions

« Comment peut-on penser tirer le maximum des capacités... (PHOTO ALAIN ROBERGE, LA PRESSE)

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« Comment peut-on penser tirer le maximum des capacités professionnelles des gens que l'on forme, que l'on encadre, que l'on dirige dans une entreprise si une forte proportion est convaincue de se diriger vers un mur (ou un plafond de verre) ? », se demande notre chroniqueuse.

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Le prochain qui me dit que si les femmes n'occupent pas plus de postes de direction dans les entreprises, c'est parce qu'elles ne veulent pas de ces jobs-là, je lui fais avaler page par page le nouveau sondage Léger Marketing mené à la demande de L'effet A.

Publiée hier, la recherche menée auprès de 2002 Québécois en mai dernier montre en effet qu'il y a très peu de différence entre les ambitions professionnelles des hommes et des femmes : 73 % des femmes sondées se disent ambitieuses contre 78 % des hommes.

Si seulement 18 % des postes de direction et uniquement 37 % des postes de gestionnaires au Québec sont occupés par des femmes, ce n'est pas donc pas par manque d'envie. Légende urbaine, légende humaine... Appelez ça comme vous voulez. Ce n'est juste pas vrai.

Est-ce donc par manque de formation que les femmes ne progressent pas ? Pas du tout. On sait qu'elles sont plus présentes que les garçons dans bien des programmes universitaires, même les plus contingentés, et qu'elles sont plus nombreuses à obtenir un diplôme universitaire de premier cycle.

Alors que se passe-t-il ?

Évitent-elles les responsabilités pour s'occuper de leur famille, excuse adorée des gestionnaires masculins quand on les interroge sur le nombre disproportionné d'hommes aux commandes des entreprises ?

Non. Pas ça non plus. Autre légende. Toujours selon le sondage de L'effet A, lorsqu'on demande aux femmes ce qui freine leurs ambitions, les obligations familiales arrivent au quatrième rang des raisons invoquées ! Et comble du comble, si on demande aux hommes quelles sont les raisons bloquant leurs consoeurs, ils invoquent en premier la question de la maternité... Dans leur tête, il n'y a pas d'autres vrais problèmes empêchant les femmes d'être hautes dirigeantes, elles aussi.

Sauf que voilà. Il y en a d'autres vrais problèmes. Et les femmes sondées les nomment et le premier, c'est le manque d'occasions. 

On ne les sollicite pas assez, on ne les prépare pas assez pour des postes de direction, on ne leur offre pas assez souvent de promotion, elles ne sont pas assez souvent identifiées par les entreprises comme les dirigeantes de demain et donc épaulées en ce sens dans leur cheminement professionnel... 

Et à travers tout cela, elles ne peuvent donc pas développer la confiance en elles nécessaire pour traverser les hauts et les bas de la vie dans le monde des affaires. Ce sentiment d'insécurité arrive en deuxième dans les raisons évoquées par les femmes sondées pour expliquer le non-aboutissement de leurs ambitions.

« Je suis heureuse qu'on déboulonne cela », confiait hier en entrevue Isabelle Hudon, elle-même haute dirigeante de la Sun Life au Québec mais surtout cofondatrice de l'organisme qui a commandé la recherche, L'effet A. Par toutes sortes de programmes de formation concrets, L'effet A aide les femmes dans les entreprises à être plus confiantes et plus ambitieuses en affaires.

Mme Hudon avait-elle des doutes sur le fait que la femme qui ne veut pas être boss, qui veut tellement être présente à la maison pour ses enfants et ne peut donc prendre trop de responsabilités, sont des stéréotypes sans fondement ? Évidemment que non. Mais maintenant, elle a des chiffres précis pour aller dans les entreprises et éveiller les dirigeants masculins à la réalité.

Parce que le changement, explique la femme d'affaires, passera beaucoup par là. Convaincre les femmes qu'elles méritent de devenir cadres ou hautes dirigeantes ou de lancer des entreprises et qu'elles ont tout le bagage nécessaire pour le faire, c'est une chose. Mais convaincre les hommes de leur donner la place qui leur revient est aussi un besoin criant.

« Il faut que les dirigeants prennent sciemment des décisions pour encourager les femmes à grimper les échelons », dit-elle. Pour des raisons humanitaires ? Sociales ? « Parce que c'est ce qui a le plus de sens d'un point de vue business », lance-t-elle. Parce que les femmes arrivent avec des connaissances, des savoir-faire riches et différents et qu'elles enrichissent ainsi les processus de prises de décision. Et une entreprise peut-elle se permettre de ne pas être connectée avec 50 % de la population ?

Donc il faut « forcer la note », dit Mme Hudon. Il faut faire des gestes remarqués. J'ajouterais qu'il faut prendre du recul et réaliser que même si toutes sortes de nominations sont justifiées et impeccables, si elles ne favorisent que des hommes les unes après les autres, on finit par créer d'autres problèmes : une déconnexion de la réalité néfaste notamment pour les entreprises qui s'adressent à une clientèle incluant des femmes et ensuite, de la frustration au sein des équipes. Et comment peut-on penser tirer le maximum des capacités professionnelles des gens que l'on forme, que l'on encadre, que l'on dirige dans une entreprise si une forte proportion est convaincue de se diriger vers un mur (ou un plafond de verre) ?

« Si on veut que le changement s'opère, il faut qu'il vienne d'en haut », dit Mme Hudon. Il faut un coup de barre. Arrêter de se trouver des excuses et faire des gestes pour nommer, pousser, former, encourager activement les femmes ambitieuses, et c'est une qualité, à avancer. Après tout, on est en 2016.

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