Marketing de recrutement
Comme les travailleurs ont l’embarras du choix, le nerf de la guerre est d’être capable d’attirer leur attention, soutient Audrey Chrétien, conseillère en ressources humaines agréée (CRHA) et directrice au cabinet St-Amour, à Montréal. « La clé est de se différencier dans sa stratégie de marketing de recrutement, dit-elle. Il faut trouver un angle pour s’adapter aux employés recherchés. Si nos produits sont écologiques ou utilisent des matières recyclées, il faut le faire savoir. Si on est une entreprise 4.0 ou très automatisée, il faut miser là-dessus. Les canaux de diffusion sont également importants. Selon les employés recherchés, faut-il annoncer sur TikTok, Facebook ou Instagram ? J’ai déjà vu une entreprise agroalimentaire écrire des messages de recrutement sur les boîtes de conserve qu’elle commercialise. On part d’un besoin, on identifie les profils recherchés et on trouve des idées en conséquence. »
Un travail d’introspection
« Avant même d’afficher des postes, une entreprise doit être capable de répondre à la question suivante : pourquoi venir travailler pour nous ? », explique Benoit Lévesque, consultant en ressources humaines et membre de l’Ordre des CRHA. « Il faut savoir qui on est, ce qu’on offre et identifier les pratiques qui sont alignées avec les valeurs de l’entreprise. Toutes les offres d’emploi affichées sont attrayantes, car personne ne va dire que le poste est moyen, que l’ambiance est moyenne, etc. Il faut éviter de vendre des choses qu’on ne peut pas offrir. On est mieux d’en faire moins (comme identifier deux ou trois valeurs fortes de l’entreprise), mais de mieux le faire. »
PHOTO FOURNIE PAR L’ORDRE DES CRHA
Le consultant en ressources humaines Benoit Lévesque
S’intéresser à la rétention
« On met beaucoup d’efforts pour recruter, mais parfois, on en met moins pour l’intégration, indique Benoit Lévesque, dont les bureaux sont à Sherbrooke. “Pourquoi les gens restent” et “qu’est-ce qui mobilise la rétention” sont des questions qu’il faut se poser. Il y a l’entrevue d’embauche et l’entrevue de départ qui, malheureusement, arrive trop tard, car l’employé s’en va. Maintenant, on fait des entrevues en emploi, afin de sonder ses employés. Ça peut se faire par courts sondages internes, mais rien ne vaut une rencontre en personne comme au moment de l’embauche. Je m’assure de savoir ce que veulent et ce que vivent mes employés, et je prends les décisions en conséquence. Cet exercice permet justement de définir les forces de l’entreprise qu’on pourra ensuite présenter aux futurs candidats. »
De la visite en entrevue
Un processus de recrutement peut coûter cher en temps et en argent, affirme Audrey Chrétien, spécialisée en ressources humaines depuis 16 ans. Or, quand on arrive à attirer des candidats pour une entrevue, il faut être bien préparé avant, pendant et après le processus. « Ça devrait être comme si on invitait quelqu’un à souper chez soi ou si on faisait du dating, dit-elle. Il faut prendre soin de la personne qui postule. Il faut poser des questions intelligentes et connaître le plus possible la personne qui est devant soi. Il faut avoir lu son CV et s’intéresser à elle. La rétroaction est aussi quelque chose de très importante. Si la personne n’est pas retenue, il faut tout de même faire un suivi auprès d’elle. Si elle sent qu’on s’intéresse à elle, elle pourrait postuler pour un autre poste ou recommander quelqu’un de son entourage. »
PHOTO CHARLES WILLIAM PELLETIER, COLLABORATION SPÉCIALE
La directrice au cabinet de recrutement St-Amour, Audrey Chrétien
Des employés ambassadeurs
Audrey Chrétien et Benoit Lévesque ont tous les deux eu la même réflexion : il n’existe pas de meilleurs ambassadeurs pour une entreprise que ses propres employés. « Avoir un système de recommandation interne devrait être valorisé dans toutes les entreprises, croit Mme Chrétien. Je connais une PME où 80 % des postes ont été comblés par référencement interne. Dès qu’un poste s’ouvre, il faut le dire aux employés et leur demander d’en parler autour d’eux. » Pour Benoit Lévesque, la chose n’est plus à prouver. « Les employés connaissent la culture interne, les avantages, la qualité des leaders, dit-il. Ce sont vraiment les meilleurs ambassadeurs. Organiser des portes ouvertes, offrir des primes de référencement ou inclure la présence d’employés lors des entrevues avec les candidats, il existe plein de recettes. »