Organisation du travail post-COVID-19 Un casse-tête pour les entreprises

Des organisations ont annoncé leur nouveau modèle de travail pour septembre. Alors que la formule hybride devient la norme, l’entreprise technologique GSoft a opté pour la liberté totale, tandis que l’ITHQ a décidé de rapatrier tous ses employés au bureau cinq jours par semaine. Tour d’horizon d’un choc des valeurs dans un monde du travail en transformation.

Les organisations et entreprises qui choisissent de revenir en arrière dans l’organisation du travail sont rares. Le plus récent sondage auprès des membres de l’Ordre des conseillers en ressources humaines révélait que seulement 6 % des employeurs prévoyaient un retour à temps plein au bureau.

Une statistique qui se confirme par les recherches que La Presse a effectuées auprès des chambres de commerce, de sociétés diverses, des cégeps et des universités de la grande région de Montréal ainsi que d’organismes spécialisés comme Télétravail-Québec et Réseau pour un Québec Famille. Pour l’instant, l’Institut de tourisme et d’hôtellerie du Québec (ITHQ) se démarque en choisissant de ramener dans ses bureaux à temps plein sans recours possible au mode hybride tous ses employés administratifs qui travaillaient de la maison depuis 15 mois.

Or, des syndiqués souhaitaient ce type d’arrangement. Le Syndicat de professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec (SPGQ), qui représente les employés de l’ITHQ, présentera une proposition à la direction de l’établissement.

« Les syndicats, on est aux aguets, on est très réactifs à ça. Il est clair que si on n’aide pas les gens et qu’on ne reconnaît pas les efforts qu’ils ont faits durant cette pandémie, il va y avoir de vives réactions », soutient la présidente du SPGQ, Line Lamarre, lors d’un entretien téléphonique.

« Le télétravail est là pour de bon, poursuit-elle. Maintenant, pourquoi rendre vos employés malheureux en ne reconnaissant pas leur autonomie professionnelle ? »

Questionnée à ce sujet en entrevue téléphonique, la directrice générale de l’ITHQ, Liza Frulla, a expliqué que la formule hybride mise de l’avant dans la fonction publique et dans des universités comme l’UQAM et l’Université de Montréal ne pouvait pas s’appliquer à l’Institut.

« Nous autres, ici, on ne peut pas faire ça, ce n’est pas possible pour l’organisation », soutient-elle.

L’ancienne ministre a évoqué la vie scolaire bouillonnante d’activités et de bonheur qu’elle souhaite réanimer pour les étudiants, « pour que ça soit aussi extraordinaire qu’avant la pandémie », précise-t-elle.

La performance des employés n’est toutefois pas un enjeu. Le principal argument de Liza Frulla est plutôt l’équité parmi les 332 employés, afin que tout le monde soit traité également. Les 120 professeurs, par exemple, ne peuvent pas faire de télétravail dans une formule hybride, contrairement aux professionnels.

« Il va y avoir des outils [de flexibilité], assure la directrice générale, mais il faut que le principe d’équité [soit] respecté », dit M^me Frulla.

L’enjeu de l’équité

« Pour moi, l’équité ne renvoie pas à “tous pareils”, mais il s’agit plutôt de tenir compte des besoins et avantages pour chacun », affirme Diane-Gabrielle Tremblay, professeure et spécialiste en gestion des ressources humaines, en économie et en sociologie du travail à l’Université TELUQ, qui étudie le télétravail depuis plus de 20 ans.

« Certains ont aussi choisi des emplois où ils ou elles “travaillent avec du monde” justement parce qu’ils ou elles n’aiment pas le travail à domicile…, l’isolement, poursuit-elle. Donc ce n’est pas sûr que ces personnes se sentiraient lésées de ne pas pouvoir faire du télétravail. »

Le danger, selon la spécialiste, c’est que les employés déjà formés et productifs décident de quitter les organisations qui n’offrent pas de modèle hybride, puisque le contexte de pénurie de main-d’œuvre actuelle leur est favorable.

« Je pense que c’est une stratégie perdante, dit-elle, et qu’il n’y aura pas beaucoup d’entreprises qui vont se montrer inflexibles. En ce moment, ce sont plus les salariés qui sont en mesure d’imposer leurs préférences et leurs souhaits. »

Variation de la formule hybride

Le monde du travail n’aura jamais été aussi diversifié. Au Mouvement Desjardins, pas question d’appliquer la même règle de façon unilatérale. Selon les rôles et responsabilités des employés, les gestionnaires décideront s’ils sont en télétravail à temps plein, en présentiel à temps plein, en hybride avec jours au bureau fixes ou en hybride avec jours au bureau variables.

Pendant ce temps, les 60 000 employés et gestionnaires de l’État québécois devront se présenter au bureau deux jours par semaine, tandis que la formule hybride s’impose aussi à l’Université de Montréal, à l’UQAM, dans plusieurs cégeps tels Saint-Jean-sur-Richelieu, Marie-Victorin et Bois-de-Boulogne, qui dit miser sur la conciliation travail-famille. D’autres établissements, comme le cégep Édouard-Montpetit et l’École nationale d’aérotechnique (ENA), testeront un projet pilote en formule hybride avant de fixer des balises précises.

« Aucun collège n’interdit formellement le télétravail », affirme au téléphone Valérie Fontaine, présidente de la Fédération du personnel de soutien de l’enseignement supérieur. Par contre, à certains endroits, c’est à la discrétion du gestionnaire, et on sent les injustices poindre à l’horizon. »

La présidente s’inquiète des répercussions si le télétravail n’est pas clairement balisé dans une politique bien définie, si c’est une pratique attribuée au mérite ou en fonction des atomes crochus avec le gestionnaire.

Le sentiment d’appartenance

Certains gestionnaires craignent que le travail à distance mine le sentiment d’appartenance envers l’organisation.

Un argument discutable, selon la présidente du SPGQ, Line Lamarre. « Je peux travailler dans un cubicule au bureau tous les jours et être gênée de dire qui est mon employeur et ne pas avoir de sentiment d’appartenance, illustre-t-elle. Si l’organisation n’a pas su donner une image de marque et rendre les gens fiers de travailler là, c’est peut-être elle qui doit se poser des questions, et non les employés. »

Le directeur général de l’entreprise technologique GSoft, qui mise sur une liberté totale appelée travail distribué, convient qu’il est plus facile de se faire imprégner des valeurs et de la culture d’une entreprise en allant sur place côtoyer des gens qui les renforcent.

« Mais, cela dit, je crois que c’est possible de recréer la même chose en distribué, soutient Martin Gourdeau. La direction fait confiance aux gestionnaires pour maintenir ce sentiment d’appartenance là. »

Flexibilité extrême

GSoft, qui a toujours été à l’avant-garde dans l’organisation du travail, n’imposera dorénavant aucune contrainte à ses employés quant au lieu de travail qu’ils choisissent. Ceux-ci pourront même travailler à partir de l’étranger jusqu’à 150 jours par année.

Lors d’un entretien en vidéoconférence, Martin Gourdeau, directeur des opérations et directeur général, a expliqué que, dans ce modèle « distribué », il n’y aurait aucune contrainte non plus pour les réunions d’équipe. « Si, dans une équipe de cinq personnes, il y en a trois au bureau, on fait une rencontre par vidéoconférence. »

Inspirés des géants de la côte ouest des États-Unis, ceux qui ont envie d’aller dans les bureaux tous les jours pourront le faire aussi.

« Chaque personne décide de l’environnement qui va être optimal pour elle, pour son travail, pour sa vie, précise M. Gourdeau. On veut respecter les contextes de vie et les différentes personnalités, introvertis, extravertis. Certains, comme moi, aiment varier les lieux. Travailler un mois à partir du sud de la France l’hiver, par exemple, ce sont des conditions de travail sans précédent. »

Sun Life, compagnie d’assurance et de gestion de patrimoine, a annoncé elle aussi que ses 12 000 employés pourraient choisir quand et où ils souhaiteraint travailler, que ce soit à la maison ou au bureau. Ils seront en mode « flexible », explique la compagnie, et ne seront pas tenus de travailler au bureau un nombre minimal ou maximal de jours.