Voilà maintenant mille ans officiellement que je parle d’égalité hommes-femmes dans la société en général, et maintenant dans les entreprises en particulier.
Mille ans d’observations qui ont commencé quand je suis née, j’imagine, peut-être un peu plus tard.
C’était l’époque où il n’y avait que des hommes policiers et chauffeurs d’autobus, où on ne pouvait pas se servir du nom de Kim Campbell pour affirmer que le Canada avait été au moins pendant quelques mois dirigé par une femme. C’était avant que la Charte des droits ne fasse tomber un tas de barrières aussi absurdes qu’archaïques à l’arrivée de la diversité des genres partout sur le marché du travail.
Imaginez.
La Révolution tranquille avait rendu l’éducation universellement accessible et, comme société, on investissait donc massivement dans la formation de tous et toutes. Mais un paquet de postes étaient encore officiellement, légalement, des ghettos masculins.
Une absurdité.
Une chance que dans les années 1980, tout ça a fini par changer.
Mais de 8 mars en 8 mars, on a aussi commencé à entendre des tas de gens (des hommes) dire : l’égalité, c’est donc réglé.
Sauf que ça ne l’était pas.
On s’est aussi rendu compte que des emplois demandant des compétences semblables n’étaient pas rémunérés de la même façon, selon qu’ils étaient traditionnellement occupés par des hommes ou des femmes. On a aussi observé partout, beaucoup trop souvent, dans trop de milieux de travail, qu’égalité sur papier et dans la réalité étaient deux choses différentes.
C’est peut-être là que j’ai entendu, plus que jamais, des hommes dire que « c’est beau l’égalité, mais il faut être sûr de nommer des femmes compétentes à tous ces postes ». Comme si tous les hommes haut placés étaient des génies ! C’est là aussi que j’ai compris que l’égalité était réservée aux femmes travaillant trois fois plus fort et trois fois plus efficacement que leurs collègues masculins.
Ça n’a jamais été écrit dans la Charte, mais c’était partout autour de moi : des hommes pas nécessairement nuls, mais bien ordinaires dans plein de postes de direction. Et des femmes exceptionnelles, parfois, mais pas très souvent, dans quelques rares postes de direction, souvent jugés plus « soft ». Vice-présidente aux ressources humaines, plutôt qu’aux finances ou à l’exploitation.
À travers tout ce cheminement s’est immiscé un autre sujet de conversation : celui de la maternité.
Pendant des années, tout ce dont on entendait parler, c’était des obligations familiales, comme si c’était l’unique problème, la vraie raison expliquant les inégalités. Le retour à la maison après la garderie, les heures de travail limitées par les devoirs, le taxi au soccer et au hockey, les urgences difficiles à gérer, les congés…
Même les gars de très bonne volonté y mettaient du leur : « Il faut trouver une façon de rendre nos entreprises accueillantes pour les femmes qui veulent avoir des enfants », disait-on partout.
Bonne idée, en effet.
Il a fallu du temps pour qu’on arrête de parler de mères et qu’on parle enfin de parents.
Mais ce n’était pas là non plus la solution miracle.
Puis le temps a encore passé et là, j’ai commencé à entendre un autre argument : « Regardez le nombre de filles en droit ou en médecine ! En plus, il y a un gros problème de décrochage scolaire chez les gars. L’égalité est atteinte. Problème réglé. »
Sauf que le problème ne l’était toujours pas, réglé.
Les femmes n’ont pas pris le contrôle du monde juridique ni du monde médical. Elles ne dominent pas les hôpitaux ni les cabinets d’avocats. Elles y souffrent même de discrimination. Elles demeurent largement sous-représentées à la tête des grandes entreprises et institutions. Et elles gagnent toujours moins d’argent.
Mais qu’est-ce qui bloque encore ?
« Peut-être qu’elles ne veulent pas être boss », ai-je entendu récemment.
Non.
Elles veulent avoir les moyens de diriger des équipes, de construire des entreprises, de créer, de pousser plus loin des projets qui leur tiennent à cœur. Elles veulent gagner des sous, prospérer, avancer. Avoir leur mot à dire dans toutes les sphères décisionnelles.
Mais un tas de facteurs bloquent encore leur parcours vers l’égalité.
***
Interviewée récemment par la BBC, l’écrivaine féministe afro-américaine Roxane Gay a fait cette remarque fort intéressante : « Je ne sais pas qui a été le premier à le dire, mais souvent, chez les gens au pouvoir, l’égalité est ressentie comme une oppression. Or l’égalité n’est pas une oppression. Les hommes doivent le comprendre. »
Et en disant cela, Gay plonge dans un sujet tabou.
Dans LE sujet dont on n’ose pas parler.
Parce qu’on ne veut pas être en conflit avec ceux qui sont au pouvoir.
Parce que demander à quelqu’un de partager quelque chose à quoi il tient, c’est un tour de force.
Parce que dire gentiment aux hommes blancs qui dirigent nos institutions, nos entreprises, nos gouvernements, qu’ils ne perdront jamais leur accès au pouvoir, mais que, comme les femmes, comme les membres issus de tous les groupes victimes de discrimination dans la société, ils ne pourront plus tenir leur priorité pour acquise et devront commencer à être extraordinaires pour y avoir accès, c’est vraiment, vraiment difficile.
Donc il faut commencer à parler de la fin du boys club. De ce cercle de référence qui exclut du pouvoir un paquet de gens vraiment compétents.
***
« OK. Alors, dis-nous ce qu’on fait, mais dont on ne se rend pas compte », m’a demandé un gars l’autre jour.
Pas facile de répondre à ça non plus.
J’avance craintivement.
Je pourrais parler longuement de cette façon de choisir des candidats qui se ressemblent, ont les mêmes champs d’intérêt, ne causent pas de surprise, n’arrivent jamais du champ gauche, rient aux mêmes blagues, ne déstabilisent personne.
Je pourrais parler de ce que tant de femmes ressentent et rapportent : elles ne sont pas prises au sérieux ; se font couper la parole en réunion ou sont ignorées ; ne voient pas leurs idées reconnues, ou alors les voient reprises ensuite sans qu’on leur en attribue le mérite ; se font expliquer des évidences de façon paternaliste (ce qu’on appelle les « mecsplications ») ; doivent constamment lever la main pour être considérées, alors que le gars d’à côté est automatiquement choisi pour les meilleurs dossiers ; doivent constamment faire remarquer qu’il faudrait un peu de diversité dans telle ou telle équipe ; se font répondre que les femmes ne se sont pas manifestées, mais découvrent ensuite qu’aucun réel effort de recrutement n’a été fait.
La liste continue.
Et je vous donne seulement un tout petit exemple pas grave, mais révélateur.
Je demande ça pour une amie.
Votre façon de parler de hockey avant de commencer une réunion, pour détendre l’atmosphère, ce petit sujet rassembleur qui doit nécessairement aller chercher tout le monde pour briser la glace : savez-vous que peut-être ça n’intéresse pas tout le monde ?
Que ça peut faire en sorte que bien des gens se sentent exclus de la conversation amicale, cool, qui précède la rencontre de gestionnaires ou avec le client ?
Parler de hockey, c’est comme une sorte de « manspreading » intangible.
Et j’insiste : il n’y a rien de mal à adorer ce sport. C’est de penser que c’est une passion nécessairement, obligatoirement, universelle.
Mais j’entends ici d’autres femmes me dire que je me plains pour pas grand-chose. Que dans certains milieux, il y a encore des réunions avec des clients qui finissent aux danseuses.
***
Souvent, quand mes enfants étaient tout petits, ils me disaient : « Je n’ai pas fait exprès. » Que ce soit après avoir renversé un verre de lait ou avoir fait de la peine à quelqu’un. Et chaque fois je répondais à peu près la même chose : « Tu n’as pas fait exprès, mais as-tu fait attention ? »
Et j’ai envie de répéter ça à tous les gars de bonne volonté qui se demandent, diantre, comme ils ont pu, totalement malgré eux, nuire à l’égalité dans leur milieu de travail.
Pour aider les femmes – et tous les membres de minorités qui n’ont pas leur juste part des promotions, des projets intéressants, des emplois, etc. –, il faut faire plus que ne pas leur nuire consciemment.
Il faut faire attention à elles, faire attention à eux.
Il faut se regarder dans le miroir. Il faut se demander, leur demander, comment faire pour les aider. Et parfois, cela peut signifier un partage de pouvoir qui n’est pas facile ni évident.
Mais le changement doit passer par l’inconfort.
Et cet inconfort est doux quand il vient de soi, quand il est issu d’une volonté de faire la chose juste.