Les entreprises du palmarès des 50 Employeurs de choix sont loin d'être parfaites. Leurs employés aimeraient bien, entre autres, se voir offrir de meilleurs perspectives de carrière.
Les entreprises du palmarès des 50 Employeurs de choix sont loin d'être parfaites. Leurs employés aimeraient bien, entre autres, se voir offrir de meilleurs perspectives de carrière.
Encore en 2007, il semble bien que les travailleurs voudraient que les bons boss leur donnent un job steady.
En matière de perspectives de carrière, les Employeurs de choix 2007 reçoivent un verdict assez sévère de leur personnel. Seulement 65 % des non-syndiqués, et 60 % des syndiqués, répondent que ces perspectives sont bonnes au sein de leur organisation.
C'est bien loin des 85 % et 79 % que ces deux groupes accordent à la qualité de leurs relations avec leurs gestionnaires.
«Depuis les débuts de l'étude, en 2000, la gestion des carrières, la reconnaissance et l'évaluation du rendement sont les points les plus faibles, y compris chez les Employeurs de choix», confirme Jean-Charles Lima, directeur d'Hewitt au Québec.
Son collègue Daniel Drolet, coordonnateur de l'étude pour le Québec, note que ces réponses donnent un signal clair aux organisations. «Les gens, y compris les jeunes, n'entrent pas dans une entreprise dans le but de la quitter. Par contre, ils souhaitent avoir la possibilité de s'y développer.»
Selon M. Drolet, les trois attentes insatisfaites sont intimement reliées. «Une évaluation rigoureuse et continue du rendement des employés est essentielle au développement de leur carrière. De plus, cette rétroaction est l'une des formes les plus importantes de reconnaissance», explique-t-il.
M. Drolet observe également que les employeurs qui se démarquent au chapitre des perspectives de carrière prennent des moyens fort différents les uns des autres.
«En ressources humaines, il n'existe pas de trucs magiques et de recettes universelles. Chaque organisation doit développer des plans de gestion de carrière adaptés aux besoins et aux caractéristiques de son personnel. La formation doit en faire partie.»
Des logiciels de base aux MBA
CIMA + arrive au 7e rang au Canada pour les perspectives de carrière. Au sein de cette société d'ingénierie, il est possible de bouger dans toutes les directions.
«Nos ingénieurs ont la possibilité de devenir associés. Ils peuvent changer de département, s'ils veulent explorer de nouvelles spécialités. Ils peuvent déménager ailleurs au Québec, avec ou sans promotion. Ils peuvent également aller travailler au Niger, en Algérie ou en République démocratique du Congo», donne en exemple Annik Parent, conseillère en ressources humaines chez CIMA +.
Chez la pharmaceutique Abbott Canada, les programmes d'apprentissage et de développement vont des mises à jour dans l'utilisation des logiciels de base à des séminaires de courte et moyenne durée à l'Université Harvard.
«Chaque année, tous les employés, au moment de l'évaluation, doivent rédiger leur plan de développement personnel et identifier des moyens pour atteindre ces objectifs. Tous ces plans incluent de la formation», dit Mathieu Alarie, développement et planification des ressources humaines chez Abbott.
La pharmaceutique a développé plusieurs cours maison pour ses représentants et ses gestionnaires. Elle offre jusqu'à 80 % de remboursement des frais d'inscription à des cours universitaires.
La Banque Nationale du Canada a lancé en 1996 le Programme universitaire Banque Nationale, connu à l'interne comme le PUB, en partenariat avec le réseau des Universités du Québec et l'Institut des banquiers canadiens. Depuis, plus de 5200 employés ont obtenu des diplômes universitaires, dont 650 de deuxième cycle.
La Nationale offre des cours de base et des formations d'appoint pour les métiers de banquier et de planificateur financier. «Nous encourageons de plus la formation des gestionnaires. Plus de 800 d'entre eux ont fréquenté l'Institut des leaders BNC», précise Lynn Jeanniot, vice-présidente ressources humaines.
En décembre, Ivanhoe Cambridge a créé la fonction de Chef formation et perfectionnement et recrutement au sein de son service des ressources humaines. La société a également lancé un programme d'apprentissage à distance, elearning, pour rejoindre tout le personnel de ses 45 lieux d'affaires.
«Nous avons choisi de tout mettre en place pour offrir à nos employés actuels la possibilité de se développer, plutôt que d'aller chercher des compétences à l'externe. Nous allouons à la formation un pourcentage de notre budget largement supérieur aux 1 % requis par la loi québécoise», explique David Smith, vice-président ressources humaines.
Ivanhoé offre de plus des cours de français, d'anglais et d'espagnol.