L’inspiration
Le programme rétro texto
Bon nombre d’employeurs qui ont voulu donner une rétroaction en personne à leurs plus jeunes employés les ont vus se mettre à pleurer ou s’enfuir sur-le-champ, relate lors d’une entrevue Kareen Emery, vice-présidente en stratégie et création à l’agence de marketing RH Sept24. Ces employeurs se sont tournés vers l’agence qui a développé un programme sur mesure. « Nous avons questionné les employés, qui nous ont expliqué qu’ils n’avaient jamais vécu ce genre de situation. Ni leurs professeurs ni leurs parents ne font ce genre de commentaires. Cette génération a eu moins de contacts humains durant la pandémie, elle n’a pas appris à communiquer en face à face et elle n’est pas habituée à gérer ces émotions-là. » Les jeunes règlent leurs problèmes en s’envoyant des messages textes, ont-ils expliqué à l’agence. Comme l’employeur a besoin de faire des rétroactions, bonnes ou mauvaises, d’expliquer ce qui ne fonctionne pas ou ce que l’employé doit améliorer, Sept24 a conçu le programme rétro texto pour ses clients. Les employés consultés lors d’une enquête de l’agence ont dit préférer recevoir cette rétroaction de leur employeur par texto après les heures de travail.
Le projet
La charte éthique pour les créateurs de contenu et les influenceurs du Canada
Avec la croissance fulgurante du marketing d’influence, les marques, les villes et les gouvernements utilisent maintenant les créateurs de contenu. Or, l’agence Clark Influence a observé certaines pratiques malhonnêtes ou peu transparentes de la part d’influenceurs. Élaborée avec l’aide d’un comité éthique de 15 membres, cette première charte propose des directives qui visent à guider l’industrie vers des pratiques responsables, transparentes, éthiques et écoresponsables. Les signataires s’engagent notamment à ne pas utiliser les filtres de façon excessive, à être un consommateur de la marque, à tester un produit ou un service avant de le recommander, à maintenir un équilibre entre les contenus commandités et non commandités, à ne pas acheter des abonnés, à ne pas faire la promotion d’un concurrent une semaine avant et après une campagne, à se renseigner sur la chaîne de production et l’origine du produit dont ils vont faire la promotion, et à partager des contenus inclusifs, positifs et invitants. Voici la charte complète :
Source : Clark Influence
L’étude
Handicap et neurodiversité
Vous faites des efforts depuis quelque temps pour créer un milieu de travail inclusif ? Ce type d’actions a la cote actuellement, non ? Or, malgré toutes les avancées pour créer cette société inclusive, dont la majorité rêve, le nouveau rapport d’Indeed démontre qu’il faudra en faire encore plus pour inclure des personnes en situation de handicap et neurodivergentes. Dans « Éliminer les obstacles : pour un avenir du travail meilleur et plus équitable », seulement 37 % des employés ayant un handicap ont l’impression que leur entreprise fait un bon travail pour les soutenir et seulement 30 % des répondants ont l’impression que leur entreprise fait un bon travail pour aider les employés à être à l’aise avec la neurodiversité. Si 26 % des Canadiens considèrent qu’un handicap est un obstacle pour trouver un emploi, seulement 4 % des répondants ont indiqué avoir fait face à des obstacles au travail en raison de leur handicap.
Source : Indeed
La tendance
La rémunération flexible
PHOTO GETTY IMAGES
Plutôt que d’offrir la bonne vieille rémunération (salaire-semaine de vacances-congés de maladie-régime d’assurances-formation-contribution à un régime de retraite), une nouvelle forme de rétribution a fait son apparition. Elle vise pour l’employeur à se démarquer dans un monde du travail en manque de talents, de limiter la pression des augmentations de salaire et de satisfaire des employés de tout âge. Sarah Jodoin-Houle, CRHA, fondatrice et experte-conseil en proposition de valeur aux talents chez La Talenterie, explique dans le magazine Carrefour RH que la rémunération flexible « se profile comme LA solution pour répondre aux besoins de chacun, sans déséquilibrer les finances de l’entreprise ». Un employé aux études pourrait opter pour une assurance collective moins généreuse, mais obtenir une contribution plus importante pour ses études, cite-t-elle en exemple. Un autre pourrait réallouer le budget formation pour accéder à une assurance bonifiée. Il ne s’agit pas pour l’employeur de se décharger de sa contribution à un régime de retraite ou d’offrir en secret des avantages à ses employés chouchous. Le but ultime est de se démarquer et d’être un employeur de choix.
Source : Carrefour RH
Le chiffre
54 %
C’est le pourcentage d’entreprises canadiennes qui prévoient augmenter l’embauche au premier semestre 2024 tandis que 68 % prévoient embaucher plus de travailleurs contractuels, révèlent les données publiées par Robert Half, cabinet de solutions en gestion des talents. Le marché de l’emploi maintient sa vigueur. En 2023, 51 % des entreprises canadiennes avaient créé de nouveaux postes permanents. Qu’est-ce qui explique ces embauches ? La croissance des organisations, les lacunes en matière de compétences requises auprès des employés actuels et le roulement du personnel qui permet aussi de tirer parti des meilleurs talents mis à pied par d’autres entreprises. Selon le sondage réalisé en novembre auprès de 1094 gestionnaires, 89 % déclarent avoir de la difficulté à trouver des professionnels qualifiés et 64 % disent qu’il faut plus de temps qu’il y a un an pour pourvoir des postes ouverts.
Source : Robert Half