En cette semaine de Fierté Montréal, des entreprises de tous les secteurs célébreront la diversité qui les compose. De la rue Saint-Catherine jusqu’à nos fils d’actualité LinkedIn, elles s’afficheront fièrement en alliées des personnes LGBTQ+ et de la cause qu’elles portent. Toutefois, malgré les efforts menés par ces sociétés pour forger des milieux de travail inclusifs, force est de constater que de nombreux obstacles demeurent pour la communauté LGBTQ+ dans le monde des affaires.
Selon une étude menée en 2022 par le réseau Out Leadership auprès des 500 entreprises composant le classement Fortune 500*, seulement 0,5 % des administrateurs s’identifient publiquement à la communauté LGBTQ+. En absolu, ce sont 26 sièges d’administrateurs sur 5670 qui sont occupés par des individus homosexuels, transgenres, queers ou autre.
À titre comparatif, un sondage mené par la maison Gallup en 2022 a révélé que 7 % des adultes américains s’identifient comme LGBTQ+, un chiffre qui a doublé depuis 2012.
On observe donc un écart significatif entre la représentation des LGBTQ+ dans la population générale et dans les hautes sphères décisionnelles du monde des affaires.
Comment expliquer cette situation ? D’entrée de jeu, il est nécessaire de rappeler que l’âge moyen des personnes siégeant aux conseils d’administration de ces sociétés est de 63 ans. L’administrateur moyen est né en 1959, soit 10 ans avant les émeutes de Stonewall (Stonewall Riots) à New York, reconnues aujourd’hui comme un tournant des revendications de la communauté LGBTQ+ aux États-Unis.
En se fiant à ces statistiques, on pourrait être porté à croire que l’écart est d’abord générationnel et qu’il se résorbera avec les années, à mesure que des professionnels ouverts sur leur appartenance à la communauté LGBTQ+ graviront les échelons de leur organisation.
Autres temps, autres mœurs… Un vœu pieux
Selon le cabinet-conseil McKinsey, les déficits de représentativité des LGBTQ+ sont présents à chaque échelon de nos entreprises : du jeune diplômé au PDG. Plus encore, ces défis d’inclusion s’accentuent pour les professionnels qui cumulent des facteurs de diversité, tels que la race, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle.
Par exemple, les femmes LGBTQ+ font face à davantage de commentaires déplacés et d’épisodes de harcèlement au travail que leurs pairs. Quant aux personnes transgenres, elles sont portés à nommer leur identité de genre comme la plus grande barrière à leur avancement professionnel.
À une époque où le terme « pénurie de main-d’œuvre » est sur toutes les lèvres, nos entreprises ne peuvent se priver de bassins de talents qualifiés et compétents.
Des solutions existent
Comme c’est le cas pour tout déficit de représentativité, il est indispensable de nommer clairement les problèmes pour leur associer une solution. Dans le cas de la diversité sexuelle et de genre, il faut reconnaître qu’on fait parfois face à un déficit de connaissances sur certains concepts : utilisation des pronoms, écriture inclusive, non-binarité, transidentité, pansexualité, etc.
En ajout à la formation, les organisations peuvent mettre en place des structures de soutien : assurance collective qui répond aux besoins des professionnels LGBTQ+, groupes ressources, cadre délégué, communications inclusives, etc.
Comme employé, au-delà d’être inclusif dans notre quotidien, on peut faire des gestes afin d’influencer le programme de nos organisations.
Ces dernières doivent se doter de cibles et de plans d’action concrets, alignés aux objectifs de rémunération et rendus disponibles au grand public dans les rapports annuels.
Nous avons tous un rôle à jouer pour combattre les préjugés et faire de nos milieux de travail des lieux inclusifs et bienveillants dans lesquels on peut être fiers en affaires.
* Données du marché américain. Les statistiques sur la représentation des personnes s’identifiant à la communauté LGBTQ+ dans les C.A. ne sont pas disponibles au Canada.