On a maintes fois relevé les traits de personnalité des femmes qui font en sorte qu’elles sont peu nombreuses à des postes de PDG. Il y a une amélioration, certes, mais on est loin de l’équilibre. La Presse a voulu comprendre ce que des hommes font sans le savoir qui rebute les femmes et les empêche de postuler à des postes de haute direction.

Isabelle Dubé Isabelle Dubé
La Presse

Même animés des meilleures intentions, les hommes en situation de pouvoir peuvent ralentir la progression des femmes vers des postes de direction en faisant inconsciemment certains gestes rébarbatifs pour elles, constatent les experts. En voici sept.

Éviter de prendre des engagements

« Je trouve ça déprimant, le 8 mars, parce qu’on en arrive toujours au même constat », lance d’emblée John Gallagher, cofondateur de L’effet A, dont les programmes de développement professionnel destinés à propulser les femmes au sommet sont donnés dans de nombreuses institutions financières et entreprises importantes.

Aucun homme (ou presque) ne dira qu’il ne veut pas de femme à des postes de direction. Au contraire, la diversité est un enjeu important, car il y va du succès de l’entreprise, les études l’ont prouvé. Cependant, rares sont les PDG qui s’engagent à fixer des objectifs clairs concernant la représentation des femmes, à en mesurer la progression et à se déclarer ouvertement responsables de l’échec ou du succès du recrutement des femmes, observe-t-il.

« Les PDG doivent mettre dans leurs enjeux stratégiques cet objectif de parité dans les cinq prochaines années, soutient John Gallagher. Si un PDG ne communique pas ses objectifs précis à atteindre, il ne passe pas de l’intention à l’action. C’est pour ça qu’on est encore devant des décennies avant d’atteindre la parité. »

Les experts que La Presse a consultés affirment que plus les femmes verront de consœurs PDG, plus elles auront l’impression que ce rôle est accessible.

Pour limiter les barrières psychologiques, le président d’une banque canadienne a d’ailleurs suivi les conseils de L’effet A et choisi de retirer toutes les photos des anciens présidents qui ornaient le mur d’un corridor. L’image globale de ce pouvoir uniquement masculin poussait les femmes à ne pas postuler à la haute direction.

Donner plus de points lors du recrutement à des qualités dites masculines

Même dans les processus d’embauche les plus rigoureux, des partis pris inconscients s’introduisent sournoisement. Si le CV anonyme permet de rester neutre, l’entrevue, qui évalue les capacités et les qualités personnelles, l’est moins.

C’est ce qu’a observé Michel Bibeau, qui a travaillé plus de 20 ans à la Commission canadienne des droits de la personne.

« L’entrevue est subjective et teintée par nos valeurs personnelles », explique celui qui est aujourd’hui consultant en gestion de la diversité.

Par exemple, on peut valoriser la facilité de s’exprimer en public, plus souvent observée chez les hommes, et moins la qualité d’écoute, plus souvent l’apanage des femmes, et donner plus de points pour cette qualité.

Michel Bibeau

Il explique que si l’employeur cherche quelqu’un capable de réagir rapidement pour prendre des décisions difficiles, il mise alors sur un style de leadership mis de l’avant par les hommes. Les femmes sont désavantagées, car de façon générale, elles ont un leadership plus consensuel, observe-t-il.

« Quand on regarde les conseils d’administration et les équipes de direction qui se ressemblent, il y a un biais d’affinités qui s’y reflète. Ce sont des gens qui recrutent d’autres gens avec qui ils ont le plus d’affinités. Une femme qui regarde ces tables homogènes se dit “Est-ce que j’ai une place à ces tables-là ?” », observe Candice Maxis, leader nationale, diversité, équité et inclusion, chez Deloitte, qui affirme avoir un double plafond de verre à briser en tant que femme noire.

L’ex-vice-président d’une institution financière, qui n’a pas reçu l’autorisation de parler aux médias, raconte ce qu’il a mis en œuvre après qu’une collègue lui a fait réaliser qu’il nommait toujours des hommes. « Je ne m’en étais même pas rendu compte, avoue-t-il, et j’ai dit : “C’est bien vrai.” » Il a alors mis en place des programmes de stages juste pour les étudiantes, utilisé les formations de L’effet A et réussit à construire une équipe composée à 60 % de femmes.

Pour s’assurer de ne pas être influencé par des partis pris inconscients, l’ex-vice-président confie qu’il détermine précisément ses besoins avant de procéder aux entrevues d’embauche. « Si j’ai besoin d’un gardien de but, je n’irai pas chercher un attaquant », explique-t-il avec sérieux avant de réaliser que son exemple illustrait à lui seul l’ampleur de l’enjeu dans les institutions.

Choisir naturellement d’épauler une personne qui lui ressemble

On se lie plus facilement d’amitié avec quelqu’un qui nous ressemble. Rien de nouveau. C’est pour cette raison qu’il est si naturel pour un homme d’en prendre un sous son aile et de l’entraîner avec lui dans les hautes sphères.

« Avec les hommes, les sponsors viennent naturellement », constate Jonathan Tétrault, associé directeur chez Sagard Holdings et ancien numéro deux du Cirque du Soleil.

« D’où l’importance d’être proactif pour appuyer les femmes qui ont le potentiel et l’ambition. On ne parle pas ici d’être un coach et de lui donner des conseils, mais d’appeler nos collègues pour leur donner une rétroaction positive, de mettre son nom dans un comité, de chercher à créer des opportunités pour elle afin qu’elle puisse se démarquer et apprendre davantage. »

Jonathan Tétrault, qui a lui-même endossé le rôle de sponsor, a vu une différence dans les sociétés où il a travaillé. Il est d’avis que si chaque vice-président jouait ce rôle avec deux ou trois employées, la culture de leur organisation en serait complètement transformée en quelques années.

« C’est quand les hommes ont cette volonté que ça change la donne. Pour que ça fonctionne, il faut miser sur une personne à la fois et non sur un programme mur à mur qui veut aider tout le monde. »

Couper la parole

Le phénomène est si répandu qu’une application, Woman Interrupted, permet de mesurer le nombre de fois où une femme se fait couper la parole par un homme dans une réunion.

« Un homme qui interrompt une femme dans une réunion va dire que c’est anodin, mais ça ne l’est pas, renchérit Candice Maxis. Dans les Zoom et les Teams, on observe que c’est encore plus difficile d’avoir une voix à la table. »

« Ce n’est pas malveillant. On le fait entre gars, mais c’est pire quand une femme est là, et encore plus s’il y a un homme qui a peu de respect face à l’expertise de la femme », affirme Benoit Savard, associé de la firme de consultants Humance et fondateur de Skillable, une entreprise d’apprentissage en ligne axée sur le changement de comportement.

Les études démontrent que dans un contexte minoritaire, les femmes peinent à faire valoir leurs idées, finissent par abandonner et rester silencieuses aux réunions suivantes.

« La femme devient alors invisible dans l’équipe de gestion, soutient Benoit Savard. La prise de parole est un élément fondamental dans la progression des femmes dans une organisation. »

Aimer la bière, le scotch et le hockey

L’histoire n’est pas nouvelle. Un homme propose de façon spontanée à ses amis du bureau d’aller prendre une bière juste à côté et ne songe pas à inviter la collègue assise avec eux.

« Ils ne s’en rendent pas compte et ne le font pas exprès, explique Youmna Saikali, directrice principale, apprentissage, au Centre canadien pour la diversité et l’inclusion. Quand on socialise au travail, on le fait avec des gens qui nous ressemblent. »

Le problème vient du fait qu’on finit toujours par parler de travail, selon la spécialiste, et que si un client est invité, la soirée peut se terminer en concluant un contrat entre deux bières et une partie de billard.

Lorsque la problématique de l’exclusion du réseau professionnel est soulevée dans une organisation, Youmna Saikali observe deux types de réactions. Soit qu’on décide de s’attaquer sérieusement à cet enjeu ou soit qu’on minimise l’évènement en disant aux femmes qu’elles sont trop sensibles. « Certains vont dire, mais non, on était juste partis prendre une bière. »

Si les activités des grands cabinets d’avocats, de comptables et des banques ont longtemps été concentrées sur la boisson et le sport, jamais autour de soins de beauté, illustre Youmna Saikali, de grands efforts ont été faits ces dernières années pour trouver des activités neutres.

« Les réflexes premiers étaient d’aller voir le Canadien, d’organiser un tournoi de billard, une dégustation de scotch ou de faire du go-kart, concède l’ex-vice-président d’une institution financière. La dernière fois qu’on a organisé une activité pour récompenser les efforts de l’équipe, avant la pandémie, on a eu l’idée de faire un sondage pour s’assurer d’aller chercher l’intérêt de tout le monde. On a réalisé que le karaoké plaisait autant aux femmes qu’aux hommes et que le tennis aussi était plus inclusif. »

Valoriser les horaires de travail non flexibles

« Il y a encore des associés dans les grands cabinets qui valorisent le fait d’être présent au bureau très tôt le matin et très tard le soir, affirme John Gallagher. Ça ne correspond pas à la vision des femmes qui veulent de la flexibilité, qui veulent aller chercher les enfants à 16 h 30 et se remettre à l’ordinateur à 19 h 30. »

Selon John Gallagher et d’autres experts consultés, les patrons doivent comprendre que les grandes décisions peuvent se prendre à 11 h plutôt qu’à 18 h 30.

« Les employeurs ont la responsabilité d’offrir un contexte qui va permettre à toute personne de sentir que c’est possible d’avoir un rôle à responsabilités et des enfants », soutient Candice Maxis.

Présumer que c’est la femme qui s’occupe toujours des enfants

« Quand on évalue une candidate, on évoque la conciliation travail-famille alors que ce n’est pas le cas pour un candidat, constate Michel Bibeau. Est-ce qu’elle va être disponible si on a une situation d’urgence ? Qu’est-ce qui va se passer si elle a trois enfants à la maison ? En plus, la question ne sera pas posée de façon formelle et la personne n’aura pas la chance d’expliquer qu’elle a déjà un mécanisme pour ce genre de situation et qu’elle peut compter sur ses parents et des amis. »

« Des directeurs m’ont dit : “On ne va pas demander à cette femme, parce que le poste demande de voyager beaucoup et elle a de jeunes enfants” », relate Youmna Saikali.

« Ce sont des hommes qui pensent bien faire et ils en sont convaincus. Si on leur dit qu’ils auraient dû inclure la personne dans la discussion, ils vont dire : “Je ne voulais pas qu’elle soit mal à l’aise.” »

Les études le confirment

Ce n’est plus comme c’était, plaideront certains. Pourtant, les statistiques démontrent qu’on est encore très loin du but.

5,8 %

En 2020, seulement 5,8 % des PDG des entreprises du S&P 500 étaient des femmes. C’est un tout petit pas de plus qu’en 2016, alors qu’elles étaient 2 %.

Source : Catalyst, Pyramid : Women in S&P 500 Companies (janvier 2020)

Meilleur score contre la COVID-19

Les pays dirigés par les femmes s’en sortent mieux avec la COVID-19. Les taux d’infection sont généralement plus bas et les taux de mortalité y sont inférieurs.

Source : Uma Kambhampati, de l’Université de Reading au Royaume-Uni, et Supriya Garikipati, de l’Université de Liverpool, ont analysé 194 pays

4

Parmi les 100 dirigeants les mieux payés au Canada en 2020, seulement 4 sont des femmes.

Source : Centre canadien de politiques alternatives (CCPA)

50 %

Les bénéfices des entreprises peuvent être de 50 % plus élevés lorsque les femmes sont bien représentées au sommet, indique une enquête de McKinsey publiée en 2020 englobant 15 pays et plus de 1000 grandes entreprises. Celles comptant plus de 30 % de femmes cadres sont plus susceptibles d’obtenir de meilleures performances que les autres où ce pourcentage va de 0 à 29 %.

Les David plus nombreux

Il y a plus de PDG de grandes entreprises américaines qui s’appellent David (4,5 %) que de PDG qui sont des femmes (4,1 %) – et David n’est même pas le prénom le plus courant parmi les PDG. (Ce serait John, à 5,3 %.)

Source : Harvard Business Review 2016

Cocher tous les critères

Les femmes postulent quand elles ont 100 % des critères recherchés pour un poste alors que les hommes se contentent d’en avoir 60 %.

Source : étude de Hewlett Packard

Ces constats ne sont pas nouveaux. Pour en arriver à des résultats différents, il faut des actions différentes. Autrement, on va avoir la même conversation dans 10 ans. Les hommes doivent faire le choix d’être entourés de femmes, parce qu’elles apportent une valeur ajoutée et non pour respecter un quota.

Candice Maxis, leader nationale, diversité, équité et inclusion, chez Deloitte