Deux coureurs sur la ligne de départ. L’un porte des chaînes aux chevilles. L’autre n’en a pas. Ils partent en même temps. Ils sont en aussi bonne forme l’un que l’autre. Ils courent, ils courent… Et évidemment, celui qui a les chevilles libres a d’emblée une longueur d’avance. Quant à l’autre, même si on le libère de ses chaînes au beau milieu de la course, il arrivera toujours derrière.

Rima Elkouri Rima Elkouri
La Presse

Dans la course comme dans la vie, si on veut lutter contre la discrimination et atteindre l’égalité, supprimer les barrières n’est pas suffisant. « Ce qu’il faut viser, c’est l’obligation de résultat », a expliqué Marie-Thérèse Chicha, professeure titulaire à l’École de relations industrielles et titulaire de la Chaire en relations ethniques de l’Université de Montréal, à ses étudiants qui assistaient à la séance de clôture de l’École d’été sur l’immigration, vendredi après-midi.

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Marie-Thérèse Chicha, professeure titulaire à l’École de relations industrielles et titulaire de la Chaire en relations ethniques de l’Université de Montréal

Marie-Thérèse Chicha a emprunté cette métaphore de course au professeur britannique Mike Noon pour expliquer la raison d’être des programmes d’accès à l’égalité, mis sur pied pour corriger la discrimination systémique en emploi. Pour accéder à l’égalité, il ne suffit pas de partir tous du même point de départ ni même de lever des obstacles en cours de route. Il faut aussi surveiller le fil d’arrivée et s’assurer que les organisateurs de la course donnent à tous les participants de même calibre la même chance de faire leurs preuves.

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C’est un « problème », a reconnu, mardi, François Legault en parlant de la sous-représentation des minorités au sein des organismes publics québécois, mise en évidence par le dernier rapport triennal de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ).

Dans la course à l’égalité, l’État québécois a pris du retard. Ses organismes publics font encore trop peu de place aux minorités visibles. La Société des alcools du Québec, par exemple, n’en compte que 122 sur 7500 employés, soit 1,6 % de ses effectifs. On est encore loin de l’objectif à atteindre de 9 %. Et on avance à pas de tortue.

Se donnant « quelques jours » pour réfléchir à la question, le premier ministre promet de se mettre au travail très rapidement pour concocter un plan de match pragmatique pour enrayer le racisme et la discrimination, notamment au sein des organismes publics.

« Je suis en train de consulter quelques personnes. Je devrais être capable, au cours des prochains jours, d’annoncer exactement le mandat, puis les balises qu’on va se donner pour agir. Moi, je veux qu’on agisse », a-t-il dit en conférence de presse.

Une des premières choses que le premier ministre pourrait faire, c’est de s’assurer que l’État montre l’exemple en matière d’égalité en emploi. Pour ça, nul besoin de réinventer la roue et de concocter un tout nouveau plan.

« Le plan est déjà là », rappelle Marie-Thérèse Chicha. Il existe déjà depuis 35 ans au Québec. Il se décline justement sous la forme de ces programmes d’accès à l’égalité. Malheureusement, faute de volonté politique, ces programmes ne donnent pas les résultats escomptés, souligne la professeure.

Ces programmes sont nés d’un constat : il y a un problème de discrimination systémique en emploi qui touche principalement les femmes, les minorités dites « visibles », les autochtones et les personnes handicapées. Tous ces gens sont sous-représentés dans les emplois bien rémunérés bénéficiant de bonnes conditions de travail et surreprésentés dans les emplois précaires et souvent mal payés. Une situation injuste dans une société égalitaire.

C’est la raison pour laquelle, en 1985, la Charte québécoise des droits et libertés a été amendée afin d’y inclure une section sur les programmes d’accès à l’égalité. L’objectif était simple : corriger la situation. Le chemin pour y arriver, beaucoup moins. Résultat : 35 ans plus tard, l’objectif n’est toujours pas atteint. Au lieu d’en faire une question de respect des droits fondamentaux de chacun, on s’est égaré dans des considérations vaseuses de gestion de la diversité.

Il y a certes eu des progrès pour les femmes, même s’ils restent insuffisants. Mais pour les autres groupes victimes de discrimination, ça stagne, déplorait encore cette semaine la sociologue Myrlande Pierre, vice-présidente de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse.

Pourquoi ? Parce qu’il n’y a pas de surveillance, pas de sanctions, pas d’obligation de résultat. Parce que la raison d’être de ces programmes est encore, trois décennies plus tard, mal comprise. Parce que, quel que soit le gouvernement au pouvoir, on constate un manque de volonté pour faire changer les choses.

Les mythes concernant ces programmes sont tenaces. Trop de gens croient à tort qu’il s’agit de « discrimination positive » qui revient à donner des privilèges à un candidat qui ne le mérite pas ou à faire passer le sexe ou la couleur de la peau d’un candidat avant ses compétences.

Nombreux sont ceux aussi qui croient à tort qu’il s’agit de quotas d’embauche appliqués de façon bête et inflexible. Ce n’est absolument pas le cas. « Le programme est axé sur la compétence », rappelle Marie-Thérèse Chicha.

Il n’est pas question de dire par exemple : comme il y a 50 % de femmes dans la population, il nous faut absolument 50 % de femmes dans tous les domaines d’emploi. Il s’agit d’analyser la sous-représentation en fonction du nombre de candidats compétents disponibles. S’il y a 10 % de femmes ingénieures dans la population et 4 % dans une entreprise donnée, il s’agira de corriger la sous-représentation en se donnant un objectif de 10 %. Même chose pour les minorités.

Pour faire changer les choses, l’État a donc un devoir d’exemplarité et de pédagogie. De façon très pragmatique, il pourrait commencer par s’assurer que ses propres ministères respectent leurs obligations, ce qui n’est pas le cas en ce moment. Un exemple ? Il existe une politique d’obligation contractuelle selon laquelle toute entreprise qui sollicite une subvention ou un contrat gouvernemental de 100 000 $ ou plus et qui a plus de 100 salariés doit s’engager à mettre sur pied un programme d’accès à l’égalité.

« Ce programme pourrait être très efficace s’il était bien appliqué », souligne la professeure Chicha. Or, ce n’est pas le cas. Les ministères qui attribuent les contrats contournent les exigences, en n’exigeant que très rarement cet engagement. Ce faisant, dans la grande course à l’égalité, l’État rate une occasion d’envoyer un message clair au fil de départ : l’égalité en emploi et la lutte contre la discrimination, on y tient. Si vous n’y tenez pas, désolé, vous n’êtes plus dans la course.

> Consultez le rapport triennal de la CDPDJ