Les entreprises nomment peu de cadres immigrants malgré un discours d'ouverture

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Pierre Saint-Arnaud
La Presse Canadienne
MONTRÉAL

Les entreprises de la grande région montréalaise se disent ouvertes à l'embauche d'immigrants et à leur progression dans des postes de cadres, mais cette ouverture ne se traduit pas dans les faits.

Une étude réalisée par la Chambre de commerce du Montréal métropolitain, dévoilée mercredi à l'occasion de l'ouverture du Salon de l'immigration et de l'intégration au Québec, indique que 84 % des 686 entreprises sondées se disent ouvertes à l'embauche d'immigrants (25 % «très ouvertes» et 59 % «assez ouvertes»).

Pourtant, plus du tiers (35 %) de ces entreprises n'embauchent aucun immigrant dans l'établissement, alors que près du quart (23 %) n'en ont qu'un ou deux.

Chez les cadres, la situation est encore plus tranchée alors que près des trois quarts (73 %) des entreprises n'ont aucun cadre immigrant, 13 % en ont un seul et 11 % en ont deux ou plus.

L'étude démontre clairement non seulement la sous-représentation des immigrants dans les postes de cadres, mais aussi que les entreprises en sont bien conscientes: ainsi, on note que les immigrants représentent 14 % des cadres dans les entreprises sondées, mais que celles-ci avouent que 38 % de leurs employés immigrants seraient qualifiés pour le devenir.

«Il y a, chez les employeurs, une reconnaissance du talent issu de l'immigration et on devrait voir au cours des prochaines années beaucoup de promotions d'immigrants qualifiés dans des postes de cadres», affirme le président de la Chambre de commerce, Michel Leblanc, tout en reconnaissant que seul le temps lui donnera raison.

«Il faut qu'on refasse l'étude dans deux ans pour voir si ça se produit. Si ce n'est pas le cas, on a un défi majeur à relever», dit-il.

Un des éléments qui explique cette sous-représentation est l'absence totale de politique ou d'activité pour favoriser l'embauche d'immigrants ou leur progression au sein de l'entreprise dans 86 % des firmes.

Pourtant, ces programmes peuvent avoir un succès incontestable, fait valoir Quoc Chay, président de la division des produits professionnels chez L'Oréal Canada, lui-même issu de l'immigration.

«Nous avons un programme qui implique des mentors, des cours de linguistique quand c'est nécessaire, une aide à la relocalisation, à toute la paperasserie qu'il faut traiter», énumère-t-il, tout en insistant avec fierté sur la présence de 66 nationalités au sein des bureaux montréalais de l'entreprise, qui comptent 860 employés.

«Comme le Canada est un pays merveilleux de diversité, qu'est-ce qui est mieux que d'avoir dans les équipes des gens issus de la diversité pour avoir cette connexion à la réalité des consommateurs? Il n'y a pas mieux», déclare-t-il avec conviction.

Les données démontrent cependant sans ambiguïté que les immigrants ont dès le départ des obstacles importants à franchir pour avoir accès à l'emploi: le taux de chômage parmi cette population est de 18,5 % dans la région de Montréal, soit le plus élevé au Canada pour ce groupe, et les immigrants ne forment que 18 % de la main-d'oeuvre des entreprises sondées, alors qu'ils représentent 27 % de la population active.

Sans surprise, la seule corrélation qui a pu être établie avec le taux de cadres immigrants est la présence d'immigrants parmi les dirigeants de l'entreprise. D'ailleurs, même chez les employés, la présence d'immigrants joue un rôle-clé pour la suite.

«Quand on réussit une intégration une première ou une deuxième fois, par la suite, les entreprises sont très ouvertes, note Michel Leblanc. L'initiative avec les réfugiés syriens est un bon exemple: dès qu'on a des entreprises où l'on retrouve ne serait-ce qu'un Syrien ou s'il y a des immigrants, il y a tout de suite une ouverture et ça tombe sous le sens.»

D'ailleurs, parmi l'ensemble des employeurs qui ont des immigrants en emploi, ces derniers sont vus comme étant tout aussi qualifiés et motivés, sinon plus, que les autres travailleurs de l'entreprise dans des proportions variant de 71 à 77%.

La question, ajoute le président de la Chambre de commerce, ne se pose même pas dans certains domaines où l'expertise est en forte demande.

«Le secteur des jeux vidéo est rempli d'immigrants; il n'y a pas une entreprise de jeux vidéo à Montréal qui a suffisamment de CV pour faire un tri selon l'origine des candidats. Ils prennent tous les talents qu'ils peuvent le plus vite possible.»

Parmi les facteurs qui freinent l'embauche d'immigrants dans des postes de cadres, la maîtrise limitée du français vient au premier rang (22 %), suivie d'une maîtrise limité de l'anglais des affaires (10 %) et des barrières culturelles et de la difficulté d'intégration (7 %).

L'étude note un biais culturel à ce chapitre, puisque «les immigrants correspondant à certains profils auraient plus de chances de décrocher un emploi de cadre, soit ceux qui ont une culture proche de la culture québécoise - c'est-à-dire les Français, les Européens et les Américains - car ils s'adaptent plus facilement et intègrent plus rapidement les façons de faire en matière de style de gestion».

Michel Leblanc tient toutefois à nuancer la perception qui voudrait que ce biais culturel soit lié à des préjugés ethniques. «Je ne nierai pas qu'il y a des enjeux de compatibilité culturelle, mais on remarque que les difficultés d'ordre culturel sont davantage liées au type de gestion et aux différences dans les marchés du travail», souligne-t-il.

L'étude identifie des pistes de solution pour améliorer l'intégration des immigrants, soulignant qu'il s'agit d'un bassin d'employés dont le milieu des affaires ne peut se passer.

Parmi celles-ci, elle suggère de mieux outiller les travailleurs immigrants pour occuper des fonctions de cadres, notamment par la formation pour une maîtrise avancée du français et une connaissance fonctionnelle de l'anglais des affaires, le réseautage, le mentorat et les parrainages à l'interne.

Elle encourage également l'implantation d'une politique de diversité en entreprise pour faciliter l'intégration des travailleurs immigrants et leur ascension à des postes de cadres, et la sensibilisation des gestionnaires face à la nécessité d'établir un lien de confiance avec les employés immigrants, notamment par le biais d'activités sociales pour favoriser les échanges dans un contexte moins officiel.




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