Pouvoir d’influence Aider les aidants

Chaque semaine, La Presse présente conseils, anecdotes et réflexions pour leaders, entrepreneurs et gestionnaires.

Le conseil

Déductions télétravail : faites pression auprès du gouvernement pour 2024

Vos employés ont été surpris et choqués cette année quand vous avez refusé de leur fournir les formulaires TP-64,3 au provincial et T2200 au fédéral ? Vous n’êtes pas les seuls et vos employés ont sûrement pensé que vous étiez de mauvaise foi… comme toujours. Les deux formulaires permettent aux employés qui télétravaillent de déduire certaines dépenses reliées au travail à domicile dans leurs déclarations de revenus. Or, contrairement aux deux années précédentes, la méthode simplifiée à 2 $ par jour a été abolie. Comme l’explique Manon Poirier, directrice générale de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec, lors d’une entrevue téléphonique, le cadre est rigide cette année. Le choix du verbe est très important dans le contrat de travail. Pour avoir le droit d’émettre ces deux formulaires, l’employeur doit obliger ses employés à faire du télétravail. Si l’employeur permet le télétravail, il ne peut pas les remplir. « Un employeur qui veut se conformer aux règles fiscales actuelles, s’il ne peut pas faire la démonstration qu’il y a une exigence de télétravail de sa part, il pourrait se mettre dans une situation problématique en remplissant ces formulaires à tout le monde. » Manon Poirier affirme qu’il faudra requestionner cette position pour l’année d’imposition 2024. « Le gouvernement devrait prendre un peu de recul, puis dire “le télétravail est une pratique établie, qui a de multiples avantages collectivement, reconnaissons-la, puis soutenons-la par des règles fiscales plus actuelles, comme l’était la méthode à 2 $ par jour télétravaillé” »

Source : La Presse

La décision

Offrir le 4 jours semaine avant l’arrivée de la prochaine vague

C’était une question de santé mentale, de conciliation travail-vie personnelle, mais surtout, c’était pour avoir une longueur d’avance sur les compétiteurs dans le recrutement que Dominic Gagnon, cofondateur et président de Connect & GO, a opté pour la semaine de quatre jours. « Mon feeling, c’est que tout le monde va finir par faire du 4 jours par semaine, parce qu’on peut être plus productif, et qu’avec le problème de main-d’œuvre, on doit diminuer la quantité d’heures travaillées pour optimiser nos ressources », explique-t-il lors d’une entrevue. « Je me suis dit, si on le fait plus tard, on ne profitera pas de la vague. » Son entreprise de bracelets intelligents offre les mêmes salaires, le même nombre de semaines de vacances et n’a plus de roulement de personnel. « Parce que si quelqu’un quitte, il voudra trouver un autre poste à quatre jours et il n’y en a pas beaucoup », constate-t-il. Pour optimiser la productivité, les équipes ont réduit les réunions, utilisent l’intelligence artificielle et d’autres outils. « Ça amène une culture de performance et un côté élitiste, confie-t-il. Quelqu’un qui n’est pas capable de faire la même quantité de travail en quatre jours, il faut le laisser aller. Tu ne peux plus avoir de stagiaires, ni engager des juniors, on l’a constaté ici, parce que si je demande à un employé d’en aider un autre, il va y avoir une perte de productivité, et on ne peut pas se le permettre en quatre jours. »

Source : La Presse

L’étude

Aider vos employés proches aidants

Seulement 12 % des organisations ont mis en place des mesures spécifiques pour évaluer les besoins des personnes proches aidantes en matière de conciliation famille-travail, révèle le plus récent sondage annuel de Concilivi réalisé par Léger auprès de 1039 employeurs québécois. Si 88 % des employeurs déploient des mesures pour faciliter la conciliation famille-travail de leurs employés, il en va autrement pour le tiers des Québécois qui assument des responsabilités de proches aidants au moins une heure par semaine. La grande majorité des employeurs (79 %) affirment faire face à des défis lorsqu’un employé est proche aidant, que ce soit l’imprévisibilité des absences (51 %), la durée des absences (42 %) ou l’interruption soudaine du travail (39 %). À la question « À quel point les éléments suivants pourraient-ils inciter votre organisation à s’engager dans la mise en place de pratiques organisationnelles favorisant l’inclusion et le maintien en emploi des personnes proches aidantes ? », 72 % ont indiqué une aide gouvernementale sous forme de subvention, 65 %, une meilleure compréhension de la réalité des personnes proches aidantes et 59 %, de l’information sur les cas d’entreprises qui l’ont fait.

Source : Concilivi/Réseau pour un Québec Famille

Le projet

L’intrapreneuriat

Favoriser l’innovation, motiver les employés, retenir les talents, accroître la productivité, identifier de nouvelles opportunités commerciales… Ce sont ces types de raisons qui poussent à l’intrapreneuriat, un type d’entrepreneuriat au sein même de votre organisation. Le Regroupement des jeunes chambres de commerce du Québec (RJCCQ), en partenariat avec le ministère de l’Économie, de l’Innovation et de l’Énergie, lance le programme Intraprenez, qui permettra à une quinzaine de jeunes professionnels de toucher à l’entrepreneuriat au sein de l’entreprise qui les engage. Le programme d’accompagnement d’une valeur de 25 000 $ sera offert par la firme Talsom. Celle-ci accompagnera les futurs intrapreneurs dans leurs projets de transformation numérique, de transformation organisationnelle ou de création de filiales. Il pourrait s’agir d’une restructuration de la chaîne d’approvisionnement ou de la gouvernance des données et de l’utilisation de l’intelligence artificielle. Les intrapreneurs ont jusqu’au 19 juillet pour soumettre leur projet auprès du RJCCQ.

Consultez le site du Regroupement des jeunes chambres de commerce du Québec

Source : RJCCQ

La tendance

Le « ressentéisme »

Après la « démission silencieuse », voici le « ressentéisme », observé chez les employés qui détestent leur travail et l’exercent en mode pilote automatique. Ces employés ont des obligations familiales et des responsabilités financières. Ils ne trouvent pas d’autres postes ailleurs ou pensent qu’ils n’en trouveront pas. Conséquemment, ils restent, mais sont aigris. Certains restent aussi parce que le bureau est à 15 minutes de la maison et que ça leur permet de voir leurs enfants. Cette mentalité improductive affecte les petites et les grandes entreprises à travers le pays, rapporte le New York Post. Au fil du temps, les employés commencent à en vouloir à leur employeur, parce qu’ils se sentent piégés dans un emploi dont ils ne veulent pas, explique une spécialiste. La cause ? Le manque de possibilités d’avancement, une culture d’entreprise toxique, une charge de travail excessive et un sentiment d’épuisement professionnel. Il est pourtant possible d’y remédier en écoutant ce que veulent réellement les employés. Et si les employés manquent de possibilités d’avancement, ils devraient demander à leur responsable de définir des paramètres pour une promotion, relate le New York Post.

Lisez l’article du New York Post (en anglais)

Source : New York Post