Il y a eu une multiplication de nominations à des postes de diversité et inclusion ces deux dernières années dans les organisations. Une bonne chose ? Un coup de marketing ?
C’est un pas dans la bonne direction. Plusieurs facteurs expliquent le phénomène. Il y a clairement eu une prise de conscience des entreprises à la suite des différents mouvements de justice sociale grandissants (réconciliation avec les peuples autochtones, racisme anti-asiatique, Black Lives Matter). Les entreprises commencent à voir la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) comme un impératif d’affaires. Pour assurer sa pérennité, attirer et retenir les clients et les employés, avoir une culture inclusive est un incontournable. Ce qui engendre le besoin d’avoir des personnes affectées à cette priorité dans les organisations. Il est possible que certaines organisations aient choisi de créer un service DEI en moment de crise, sans évaluer la culture et la stratégie d’affaires. Malheureusement, ces efforts risquent d’être vains.
Que doivent faire les entreprises pour pallier les sous-représentations et être vraiment inclusives ?
Ce défi est une démarche à long terme. Il nécessite des actions concrètes et intentionnelles. À cet effet, plusieurs questions s’imposent. La haute direction doit donner le ton. Comment mesure-t-on la responsabilisation des dirigeants en matière de DEI ? Est-ce que le conseil d’administration évalue régulièrement cet aspect ?
Ça prend des données. Les organisations mesurent leurs profits ; elles doivent faire l’équivalent pour la diversité, l’équité et l’inclusion.
Est-ce que les processus des ressources humaines ont été revus afin d’éliminer les préjugés inconscients qui pourraient être une barrière à l’attraction et au développement des talents issus de la diversité ? Quels sont les mécanismes en place pour mesurer le sentiment d’inclusion ? Pour permettre de signaler un problème tout en préservant son sentiment de sécurité psychologique ?
Pour établir une stratégie DEI, il faut prendre du recul pour répondre à certaines questions. Pourquoi mon entreprise valorise-t-elle la diversité ? Comment la diversité apporte-t-elle de la valeur à mon entreprise ? Quelle est la vision de mon entreprise en matière de DEI ? Quels objectifs vise-t-on ? L’entreprise doit travailler avec son service des ressources humaines ou des experts pour revoir les processus afin d’identifier des biais potentiels et de trouver des moyens pour les éliminer. Elle doit envisager d’intégrer la DEI dans les objectifs de performance des dirigeants, y compris le PDG. Elle doit établir des partenariats avec des réseaux ou des organismes ayant un bassin de talents diversifié.
Certaines entreprises envisagent d’établir des quotas. Il peut toutefois y avoir à la fois des avantages et des points de vigilance. À l’international, on constate que les quotas ont contribué à l’avancement des femmes dans les postes de leadership. D’un côté, ils offrent des opportunités à des groupes qui n’ont pas eu cette chance historiquement. De l’autre, l’acceptabilité sociale de ce mécanisme est mitigée. Certains peuvent croire à tort que ces quotas sont au détriment de la compétence. Cette méthode donne des résultats éprouvés. Il faut par contre être prêt à expliquer l’intention et la démarche.
Comment la plus jeune génération est-elle en train de changer la façon d’opérer des leaders en entreprise ?
Plusieurs éléments influencent le contexte que l’on vit. D’ici 2030, près de 40 % de la population active mondiale sera âgée de 24 ans et moins. Le futur du marché du travail implique la technologie, le travail hybride ou virtuel, la santé et le bien-être et, bien sûr… la pénurie de main-d’œuvre. C’est la recette parfaite pour une transformation organisationnelle. Les récentes études démontrent que les nouvelles générations ont un rapport très différent avec le travail. Ils cherchent avant tout un sens à leur travail, ils veulent être entendus et ils veulent un milieu de travail diversifié, inclusif, qui soutient leur bien-être. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, cette génération a le choix, et donc, elle n’hésitera pas à quitter un employeur pour trouver une entreprise qui rejoint davantage ses besoins et ses convictions. Il est donc impératif que les entreprises s’adaptent à la réalité du marché, et ça passe sans aucun doute par l’inclusion.