La gestion des écarts de rendement ou de comportement est une préoccupation d'actualité. L'investissement en temps et en énergie est tel que la première option envisagée est souvent l'abandon de la démarche de redressement. Rien n'est gagné d'avance : le secret réside dans la planification et l'assiduité dans la gestion de ces situations.

En tant que gestionnaire, vous savez pertinemment que vous devez agir, mais vous ne savez pas toujours comment vous y prendre. Ne vous attardez pas seulement à la complexité que vous entrevoyez et osez agir. Voici quatre éléments qui feront de votre démarche de redressement un succès.

Un réseau conseil

Première chose, ne demeurez pas seul. Sachez vous entourer de personnes dont l'expertise pourra être mise à profit dans la gestion de situations particulières.

Toute intervention que vous menez doit être planifiée. Il s'agit de bien décrire la situation problématique que l'on veut exposer à l'employé, en utilisant les mots justes. On doit alors poser les bonnes questions :

> Que veut-on modifier?

> Que veut-on observer?

> Dans quel contexte cette stratégie doit-elle évoluer?

Les réponses obtenues contribueront à l'élaboration de votre plan de redressement, qui permettra à l'employé d'identifier l'écart entre ce qui est attendu de lui et ce que l'on observe. Du coup, il connaîtra les conséquences s'il ne s'implique pas activement dans la démarche. Ainsi, la situation doit être clairement exposée afin de lui faire comprendre qu'il n'est pas face au choix d'agir ou non, mais bien à la responsabilité de corriger la situation. Assurez-vous toutefois de lui démontrer qu'il pourra compter sur votre soutien sincère.

Un processus de communication

Il peut arriver que vous vous sentiez maladroit, surtout quand vient le temps de tenir la rencontre de redressement avec l'employé. La principale difficulté réside souvent dans la façon dont on doit dire les choses. N'oubliez pas que l'objectif est que l'employé comprenne ce qui lui est reproché afin de donner un sens au changement attendu. Donner un sens veut dire être en mesure d'expliquer l'écart entre ce qui est observé et ce qui est attendu. Il importe donc que le message exprimé soit simple, clair et pertinent.

Une carte de force :

confiance dans les autres

Une démarche de redressement ne peut se réaliser si la confiance n'y est pas. Vous devez croire en la capacité de l'employé de changer ou de modifier sa façon de faire. Vous devez le guider et cesser de lui dire quoi faire ou de critiquer ce qu'il fait.

Une attitude gagnante :

être responsable

Vous reconnaîtrez que le but ultime d'un plan de redressement est de permettre à l'employé de se responsabiliser quant à ce qui lui est demandé. Être responsable, c'est reconnaître qu'on a le pouvoir et la capacité :

> de prendre des décisions ;

> d'agir ;

> d'en assumer les conséquences ;

> de demander de l'aide quand on en a besoin.

Cela vaut autant pour vous que pour l'employé. Selon l'approche responsabilisante de cette démarche, chacune des parties peut voir l'importance de son rôle dans le succès du processus, en ce sens que les choix que feront individuellement les personnes devront être animés par la volonté d'atteindre un objectif commun.

Une fois l'intervention amorcée et menée conjointement avec l'employé, le suivi sera garant de son succès. Il vous appartient de faire des suivis périodiques afin d'apporter l'aide nécessaire si de nouvelles difficultés se présentaient.

Se responsabiliser dans l'action est un processus qui anime notre fierté d'être. Voilà la valeur ajoutée d'une telle démarche qui se conclut dans l'encouragement des personnes à grandir à travers les difficultés qu'elles éprouvent.

Marie-Josée Douville, CRHA, est consultante principale-formatrice chez Drolet Douville et Associés.

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