La motivation au travail se décline en plusieurs temps. Mais que doit-on offrir à ses employés pour la garder? Réponses de trois experts.

Publié le 8 mai 2010
Caroline Rodgers, collaboration spéciale LA PRESSE

Pour Florent Francoeur, président de l'Ordre des conseillers en ressources humaines du Québec, le facteur premier de la motivation de tout employé est la satisfaction du travail accompli. «Beaucoup d'employeurs ont tendance à penser que l'argent est le premier facteur de motivation, mais c'est plutôt la satisfaction, dit-il. Quand l'employé sait clairement ce que l'on attend de lui, qu'il a les outils pour bien faire son travail et qu'il a la bonne charge de travail, c'est-à-dire que celle-ci correspond à ses capacités, dans un bon climat, il est généralement satisfait, donc motivé.»

La recette magique pour motiver les employés n'existe pas, car elle dépend d'un ensemble de facteurs complexes.

«Il n'y a pas de panacée, mais on s'entend pour dire que la motivation a un lien direct avec le sentiment d'auto-détermination, c'est-à-dire le sentiment d'avoir un certain contrôle sur son travail», dit Éric Gosselin, professeur titulaire en psychologie du travail et des organisations au Département de relations industrielles de l'Université du Québec en Outaouais.

Cette auto-détermination est reliée à la satisfaction de trois besoins: le besoin de compétence, le besoin d'autonomie, et le besoin d'affiliation ou d'appartenance. «Plus les gens ont l'impression que ces besoins sont comblés, plus ils ont l'impression qu'il s'autodéterminent. Autrement dit, plus l'individu a l'impression qu'on utilise bien ses compétences, qu'il est autonome, qu'il a des responsabilités et le sentiment qu'il a du pouvoir pour changer les choses, en plus d'un sentiment d'appartenance à une équipe de travail, plus il aura un sentiment d'autodétermination et une motivation intrinsèque.»

Car attention: il faut faire la distinction entre les facteurs de motivation extérieurs, comme le salaire, les horaires et l'ensemble des conditions de travail, et la motivation intrinsèque, celle qui part de l'individu et l'amène à se dépasser. «De plus en plus, on cherche à susciter la motivation intrinsèque chez les employés, afin de les amener à aller plus loin, à en faire plus que ce qui est demandé», dit Éric Gosselin.

Une personne 100% démotivée, cela n'existe pas, à moins d'avoir des problèmes psychologiques, dit le chercheur. «Si quelqu'un n'est pas motivé au travail, cela ne veut pas dire qu'il n'est motivé nulle part, dit-il. Il va tout simplement aller chercher la satisfaction de ces trois besoins ailleurs qu'au travail, dans sa vie familiale ou des activités qui le passionnent. C'est là qu'on voit ces gens s'investir dans toutes sortes de projets en dehors du travail. Il y a toujours une flamme qui brûle quelque part, car l'être humain est un être de motivation.»

Le défi pour les employeurs est donc d'amener les employés à trouver une motivation intrinsèque qui les pousse à s'investir. «Ce qu'on veut, comme gestionnaire, c'est que les trois besoins soient comblés pour que la motivation existe dans l'organisation afin d'amener des comportements productifs et atteindre les objectifs de l'entreprise. Si on tente de travailler à répondre à ces trois besoins, on risque de voir l'employé s'investir dans son travail.»

Au-delà de la motivation

Dans un contexte de rareté des talents où la rétention des employés devient un enjeu de taille, favoriser la motivation ne suffit plus, croit Andrée Mercier, associée principale, gestion des talents, chez Hewitt&Associés. Il faut non seulement motiver les employés, mais aussi les mobiliser. La distinction entre les deux est subtile, mais peut faire une différence, selon elle.

«La motivation et la mobilisation vont dans le même sens, dit-elle. Dans les deux cas, on parle de quelqu'un qui a envie de faire ce qu'on lui demande et qui a le goût de travailler. Mais si la personne motivée a envie de faire un travail parce que cela en vaut la peine, celle qui est véritablement mobilisée y met davantage son coeur, elle a un fort sentiment d'appartenance à l'organisation et elle a l'intention de s'y investir à long terme. La mobilisation entraîne davantage la loyauté et la pérennité, elle joue sur le long terme.»

Trois éléments sont essentiels à cette mobilisation. «Le premier est de focaliser les gens sur les objectifs voulus, et que ceux-ci soient réalistes et atteignables, dit Mme Mercier. Ensuite, la reconnaissance, qui peut s'exprimer de différentes façons. Et finalement, le défi et la possibilité d'évoluer dans l'organisation tout en développant ses compétences.»