Ça y est ! C’est en 2024 que vous aimeriez décrocher ce nouveau poste tant convoité au sein de l’entreprise où vous travaillez. Mais êtes-vous prêt ? Comment procéder ? Comment obtenir une promotion ? Voici les trucs et conseils de trois expertes.

Dans un contexte de pénurie de personnel et dans un marché où il y a plus de gens qui partent à la retraite que de gens qui entrent sur le marché du travail, il y a fort à parier que la nouvelle année apportera son lot d’occasions d’emploi.

C’est ce que mentionne d’entrée de jeu Joëlle Carpentier, professeure d’organisation et de ressources humaines à l’UQAM. « Ceux qui partent à la retraite ont souvent beaucoup d’ancienneté et occupent des postes en haut de l’échelle », dit-elle.

En contrepartie, les entreprises ont de plus en plus de structures aplanies avec moins d’échelons… donc moins de places pour monter hiérarchiquement.

Attentes et besoins

Selon Jeannette Boulanger, associée et conseillère en ressources humaines chez Raymond Chabot Grant Thornton, il faut savoir déterminer les raisons pour lesquelles on souhaite une promotion. « Est-ce que c’est pour le défi, pour acquérir de nouvelles compétences, comme des compétences en gestion, est-ce pour de meilleures conditions financières ? », énumère-t-elle.

Si on choisit un avancement professionnel pour de moins « bonnes » raisons, croit Mme Carpentier, le changement sera moins positif à long terme. Autrement dit, l’employé pourrait se retrouver malheureux, dans un poste avec plus de responsabilités. « Des raisons telles que le défi, l’apprentissage de nouvelles connaissances, le développement personnel, l’impact et l’influence, ou encore le fait de côtoyer des gens qui nous font grandir sont généralement de meilleures raisons », précise-t-elle.

Positivisme et confiance

La deuxième étape du plan de match pour décrocher une promotion est d’en parler. « Il faut savoir, comme employé, communiquer ce que l’on souhaite accomplir », souligne Isabelle Alain, directrice de la recherche de cadres, Canada, à la firme Robert Half. « On peut parler de comment on a contribué dans l’entreprise, comment on a eu un impact positif. Il faut savoir en parler de façon positive et avec confiance. »

Ça prend une touche d’humilité, une dose de courage et de stratégie, avancent les trois spécialistes des ressources humaines. « Je pense qu’il faut bien se connaître et être en mesure de se vendre, note Mme Carpentier. C’est tout un art que d’avoir une vision juste de soi et d’être capable de la communiquer avec clarté. »

En ce sens, elle suggère un test en ligne gratuit élaboré par des chercheurs en psychologie, fiable et valide : le test des forces signatures. Il permet, dit-elle, de déterminer ses plus grandes forces – et les aspects à améliorer.

Défis et soutien

L’introspection permet de comprendre ce qu’il faut améliorer ou acquérir pour décrocher un nouveau poste : Jeannette Boulanger appelle cela les « points de vigilance ».

« Si on doit développer des compétences pour obtenir une promotion, il faut être en mesure de vivre des défis qui vont nous permettre de nous améliorer, explique-t-elle. Par exemple, ça peut être une meilleure gestion du stress, être plus agile ou plus créatif, ou encore être mieux organisé, apprendre à gérer du personnel. »

Si la responsabilité de l’employé est de manifester son intérêt et d’être volontaire, celle de l’employeur est de soutenir l’employé qui souhaite gravir les échelons.

Cela peut passer par du mentorat, des rencontres hebdomadaires entre le gestionnaire et l’employé, des formations, de l’accompagnement, des cours de perfectionnement, cite en exemple Mme Boulanger.

Le gestionnaire peut aussi tendre la main à un employé. « Il peut demander : ‟Quelles compétences veux-tu développer et quelles sont tes idées pour y arriver ?” », commente Isabelle Alain.

Et si, malgré toute sa bonne volonté, le poste passe sous le nez de l’employé et la promotion tarde ? On peut en discuter avec authenticité et transparence avec son employeur – ou chercher ailleurs, si rien ne bouge.

« Quand c’est refusé, je pense que c’est important de voir cela comme une expérience et se concentrer sur les choses sur lesquelles on a le contrôle, comme ce qu’on a appris dans le processus, et ce qu’il nous reste à améliorer », conclut la professeure Joëlle Carpentier.

90 % des employeurs sont préoccupés par l’embauche de talents qualifiés.

90 % ont de la difficulté à retenir leurs employés.

64 % des gestionnaires considèrent que le processus d’embauche est plus lent.

Source : Enquête de Robert Half auprès de 768 professionnels et 1094 employeurs à travers le pays, décembre 2023