Les sociétés disposant d'un important service de ressources humaines sont-elles les seules à pouvoir mobiliser leurs employés avec succès? Pas nécessairement. Les petites entreprises peuvent très bien s'y prendre. Et c'est tant mieux quand on sait que près de 75 % des PME québécoises ont entre 5 et 10 employés. Voici trois mots-clés pouvant améliorer grandement le recrutement, la rétention, la motivation et le bien-être des travailleurs.

Leadership

Le mot leadership a été galvaudé, utilisé à toutes les sauces. N'empêche que pour créer une culture de mobilisation forte dans son entreprise, il faut du leadership. Dans les petites entreprises, cela passe donc directement par le ou les dirigeants.

«Dans le tiers des interventions où on fait appel à mes services, les gens sont peu mobilisés, car les gestionnaires n'assument pas leur leadership», explique Louise Charette, présidente-directrice générale de Multi Aspects Groupe.

Pour cette conseillère en ressources humaines agréée (CRHA), faire rouler son entreprise au quotidien tout en prenant soin convenablement de ses troupes n'est pas une mince affaire. C'est pourquoi elle invite les gestionnaires qui portent plusieurs chapeaux à lire sur les ressources humaines, à suivre quelques formations, voire à faire appel à un coach ou un mentor.

«Ce qui va réellement créer une culture forte, ce sont les comportements des gestionnaires, soutient Joëlle Charpentier, présidente de Charpentier Développement organisationnel. Dès lors, cette culture devient un levier de mobilisation.»

Michel Bundock, premier vice-président et directeur général du Groupement des chefs d'entreprise du Québec, présente la chose sous un autre angle. «Il faut avoir un projet d'entreprise, une vision à long terme qui stimule, dit-il. Il faut parler plus du why [le pourquoi] que du how [le comment] pour que le plus grand nombre d'employés adhère à cette vision.»

Valeurs

Qui dit culture d'entreprise dit valeurs. Or, c'est encore une fois la responsabilité du propriétaire ou du dirigeant d'une PME de définir et de véhiculer les valeurs de son entreprise.

Joëlle Charpentier croit que tout chef d'entreprise qui se respecte doit marquer un temps d'arrêt pour se demander quelles valeurs, quelle identité il veut donner à son organisation.

«La collaboration, la transparence, la confiance en sont des exemples, dit-elle. Plus un gestionnaire va être clair dans ce qu'il veut développer, plus il va attirer des gens qui vont développer un sentiment d'appartenance et, par conséquent, qui vont vouloir demeurer en poste et se dépasser. Plus l'entreprise est petite, plus ça peut se développer et se communiquer rapidement.»

Mais attention, prévient Mme Charpentier: les valeurs d'une entreprise doivent être représentatives des valeurs du propriétaire de cette même entreprise. «Et lors des entrevues d'embauche, dit la CRHA, il faut s'assurer que les candidats en lice partagent et sont prêts à respecter ces mêmes valeurs.»

À la lumière de ce qu'il a observé depuis plusieurs années dans des centaines d'entreprises, Michel Bundock y va du conseil suivant: «Pour mobiliser une équipe, on ne lui donne pas juste des ordres, on lui propose une aventure, un projet, dit-il. Il faut situer l'entreprise dans une cause. Par exemple, le propriétaire d'une manufacture d'extincteurs ne devrait pas dire à ses employés «nous fabriquons des extincteurs», mais plutôt «nous aidons à sauver des vies». Ça fait partie du sensemaking.»

D'ailleurs, les valeurs ne devraient pas être un ramassis de clichés qu'on affiche à qui mieux mieux aux murs de l'entreprise. «Avoir 10 ou 12 valeurs, c'est n'importe quoi, lance Michel Bundock. Il faut en avoir une, deux, peut-être trois qui sont clairement exprimées en un mot. L'intégrité, le travail d'équipe et la qualité sont les valeurs qui reviennent le plus souvent dans les entreprises que je côtoie.»

Reconnaissance

La reconnaissance au quotidien n'est pas aussi prenante qu'on le croit. Quelques minutes par jour suffisent, dit en substance Louise Charette, de Multi Aspects Groupe. «Cela permet de développer le sentiment d'appartenance et d'affiliation, dit-elle. Les employés ont besoin de faire partie de quelque chose de plus grand qu'eux.»

Les recherches démontrent que 80 % des travailleurs vont chercher à s'améliorer lorsqu'ils ont une appréciation de leur travail plutôt que des reproches, indique Mme Charrette.

Ironiquement, un sondage Léger-CRHA vient de révéler que plus d'un salarié québécois sur trois n'a pas eu d'évaluation de son rendement au cours des 12 derniers mois, alors que 38 % d'entre eux aimeraient en bénéficier.

Pour construire une culture forte, «ça prend des célébrations», croit Michel Bundock, du Groupement des chefs d'entreprise. «Il faut toujours reconnaître les petits et les grands succès. Le propriétaire de l'entreprise doit le faire; les directeurs et les chefs d'équipe aussi. Et ce sont des rituels qui doivent devenir une seconde nature. Ils doivent faire partie de l'ADN de l'entreprise.»