Allier rémunération et culture d'entreprise

Geneviève Cloutier, chef de pratique, rémunération et performance... (PHOTO DAVID BOILY, ARCHIVES LA PRESSE)

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Geneviève Cloutier, chef de pratique, rémunération et performance chez Normandin Beaudry, remarque que maintenant, les travailleurs analysent plusieurs éléments de la rémunération plutôt que seulement le salaire de base avant d'accepter un poste.

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Les employés sont au coeur du succès d'une entreprise. Comme employeur, il faut les attirer, les retenir, les gérer, les motiver, les former. Dans les grandes entreprises, les ressources humaines sont généralement gérées par des spécialistes, alors que dans les PME, c'est souvent l'une des nombreuses responsabilités des patrons. Ils se posent différentes questions, La Presse trouve des experts pour y répondre.

Q «Quelles sont les tendances et les meilleures pratiques en rémunération actuellement pour les PME? Un salaire fixe selon le poste et un boni annuel selon la performance de l'entreprise? Ou selon la performance de l'employé? Seulement un salaire indexé au coût de la vie? Un salaire annuel ajusté selon la performance de l'employé? J'ai l'impression que les attentes des employés varient selon leur génération.» - Une entreprise en conception et design au Saguenay-Lac-Saint-Jean

R D'après Geneviève Cloutier, chef de pratique, rémunération et performance, Normandin Beaudry, la grande question à se poser pour implanter un mode de rémunération est: quelle culture veut-on créer dans son organisation?

«Ça a l'air théorique, mais ce ne l'est pas et les gens n'ont pas idée à quel point le mode de rémunération, particulièrement le plan de bonification, reflète la culture de l'entreprise et que cela fonctionne pour influencer la façon dont les employés travaillent», affirme Mme Cloutier.

Si vous voulez une culture de performance, voire de concurrence, encouragez l'atteinte de cibles individuelles. Si vous voulez créer une culture de collaboration, instaurez des incitatifs au travail d'équipe, par exemple en mesurant les résultats d'un groupe d'employés. Si vous voulez bâtir une culture de loyauté, prévoyez ne pas pénaliser l'employé si les résultats ne sont pas au rendez-vous pendant un moment.

Aux yeux de l'experte, les bonis sont rendus incontournables pour plusieurs organisations puisqu'ils sont souples, contrairement aux salaires.

«L'entreprise peut partager avec ses employés les profits lors des bonnes années sans risquer d'être dans le rouge les années où les résultats financiers ne sont pas au rendez-vous en devant payer des salaires au-dessus de ses moyens», précise Geneviève Cloutier.

L'enquête de rémunération globale de Normandin Beaudry, rémun, réalisée avec plus de 200 organisations du Québec, nous apprend que chez les petites entreprises, 42% ont un processus formel d'identification des employés hauts performants, contre 52% dans les grandes entreprises. L'élément le plus privilégié pour récompenser les hauts performants est le boni annuel à 68% en petite entreprise et 58% en grande entreprise.

L'experte conseille aux employeurs de présenter un plan de bonification avec des indicateurs concrets tels que la satisfaction de la clientèle, la qualité, le respect des délais de livraison, etc.

«Avec des éléments concrets, les équipes sont davantage mobilisées et les employés arrivent à faire un lien entre leur contribution et l'impact sur le boni. Ce sont des mesures qui ont du sens pour eux.»

Pour ce qui est des augmentations, Geneviève Cloutier remarque que plusieurs entreprises indexent les salaires au coût de la vie, soit environ 2% par année, puis les employés particulièrement performants peuvent obtenir 1 ou 1,5% de plus.

«Il faut avoir des outils par contre pour mesurer la performance de chacun, avec des critères connus pour éviter d'avoir l'air de faire du favoritisme, précise Mme Cloutier. Si on se fait poser des questions sur les augmentations des employés, il faut être en mesure d'expliquer ses décisions.»

Elle remarque que maintenant, les travailleurs analysent plusieurs éléments de la rémunération plutôt que seulement le salaire de base avant d'accepter un poste et que les PME ont l'avantage de pouvoir offrir de la flexibilité.

«Elles vont souvent adapter leur rémunération selon le profil des gens, dit-elle. Un employé haut performant aura la possibilité de se dépasser, un autre sera plus attiré par les avantages sociaux, ou par des conditions de travail qui incluent par exemple la possibilité de faire du télétravail, etc.»

Pour ce qui est des différences générationnelles, elle en remarque une concernant les bonis.

«Les X respectent énormément l'autorité et les occasions de progresser dans leur carrière, alors que les Y recherchent plus le respect de leurs compétences, les défis et les expériences, dit-elle. Si un X prévoit quitter son organisation, souvent il aura tendance à le faire avant de toucher au boni, alors qu'un Y n'aura aucune gêne à quitter son emploi le lendemain de la remise du boni puisqu'il considère que l'employeur a bénéficié de lui toute l'année et qu'il a mérité cette somme. Ces deux générations ne valorisent généralement pas les mêmes choses.»

Vous avez des questions sur la gestion de vos ressources humaines? Écrivez-moi à : mletarte@lapresse.ca




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