Recrutement: une recommandation, une récompense

Denis Morin, professeur chercheur en gestion des ressources... (PHOTO EDOUARD PLANTE-FRECHETTE, LA PRESSE)

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Denis Morin, professeur chercheur en gestion des ressources humaines à l'ESG-UQAM, remarque que les programmes de recommandation de candidats sont des investissements profitables pour les organisations.

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Chez l'entreprise pharmaceutique Sanofi Canada, lorsqu'un employé recommande un candidat et que cette personne est toujours en poste après six mois, l'employé obtient une récompense de 2000$. Chez BFL Canada, une entreprise de services financiers, le programme de récompense octroie 1000$ après la période d'essai de trois mois.

Est-ce que le jeu en vaut la chandelle?

«Les recherches scientifiques démontrent que les employés seront plus susceptibles de recommander des candidats lorsqu'on leur promet une récompense», affirme Denis Morin, professeur chercheur en gestion des ressources humaines à l'École des sciences de la gestion (ESG) de l'Université du Québec à Montréal (UQAM).

«Les retombées de ces programmes sont beaucoup plus importantes que leurs coûts, ajoute-t-il. L'investissement en vaut la peine lorsqu'il est fait avec une certaine rigueur.»

Chez Sanofi Canada, on précise que le programme s'autofinance.

«Ça coûterait plus cher de faire appel à des chasseurs de têtes pour dénicher les meilleurs candidats pour l'organisation», affirme Catherine Cunningham, chef, communications d'entreprise et de marque.

Des résultats probants

La pharmaceutique évalue qu'entre 20 et 30% de ses embauches externes se font par l'entremise du programme de recommandation.

Chez BFL Canada, c'est près de la moitié des embauches.

«Généralement, les employés recommandés ont tendance à rester dans l'entreprise plus longtemps», remarque Christina Aina, conseillère en ressources humaines, est du Canada, BFL Canada.

«Ces nouveaux employés connaissent bien l'entreprise et sa culture organisationnelle, ils savent dans quoi ils s'embarquent et l'entreprise diminue ses coûts de recrutement, ajoute-t-elle. C'est gagnant-gagnant.»

«Une recherche a démontré il y a quelques années que les employés recommandés accumulent une plus longue ancienneté dans l'entreprise, développent une plus grande performance ainsi qu'une meilleure satisfaction et un engagement plus fort envers leur employeur», affirme M. Morin.

À ses yeux, ce n'est pas étonnant.

«Lorsqu'un employé recommande une connaissance à son employeur, il cible normalement une personne dont les valeurs correspondent à celles de l'entreprise, affirme-t-il. L'employé dresse aussi un portrait réaliste de l'organisation et des subtilités de l'emploi à la personne recommandée.»

Pour un fonctionnement optimal

Pour assurer une diversification de la main-d'oeuvre, les recommandations devraient toutefois demeurer une source de recrutement parmi d'autres.

«De plus, les recommandations ne devraient pas remplacer un processus de sélection uniforme et rigoureux», affirme Denis Morin.

Les employeurs peuvent aussi mettre en place certaines limitations. Par exemple, chez BFL, les employés ne peuvent pas recommander un membre de leur famille pour travailler dans la même unité qu'eux.

Bien sûr, les entreprises éviteront aussi de rendre admissibles à ces primes les employés dont une partie des responsabilités touche à l'attraction de talents.

«Les membres de la haute direction ne sont pas admissibles et les directeurs d'équipe sont admissibles seulement s'ils recommandent des gens pour travailler dans l'équipe d'un collègue», explique Christina Aina.

«Les vice-présidents ne sont pas admissibles, ni les employés des ressources humaines, ni les représentants commerciaux régionaux qui proposent des candidats pour des postes de vente», précise pour sa part Catherine Cunningham, elle-même entrée en poste en novembre à la suite d'une recommandation d'un employé.

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Des employés heureux et engagés

Pour que vos employés vous recommandent des perles rares, la récompense est un élément incitatif efficace, mais on ne peut pas seulement compter sur la carotte.

«Les employés engagés envers leur employeur seront plus portés à recommander des candidats et à être rigoureux dans leurs démarches», affirme Denis Morin, professeur chercheur en gestion des ressources humaines à l'École des sciences de la gestion (ESG) de l'Université du Québec à Montréal (UQAM).

Un levier important de l'engagement est le style de gestion du superviseur.

«Sa préoccupation première doit être de générer le meilleur de ses employés, affirme M. Morin. Il doit jouer un rôle de coach et faciliter leur développement professionnel.»

La haute direction doit pour sa part bien communiquer sa vision.

«L'employeur doit aussi solliciter l'avis des employés lorsque des décisions les impliquent», nuance Denis Morin.

Ensuite, il faut maintenir une bonne justice organisationnelle.

«Il faut expliquer aux employés les décisions et pourquoi elles ont été prises», précise le chercheur.

Enfin, l'organisation doit s'assurer du bien-être de ses employés. «Le climat de travail joue un rôle déterminant dans l'engagement des employés, remarque M. Morin. Les conflits doivent être bien gérés et on doit faire de la prévention. Il faut aussi soutenir ses employés et leur témoigner de la reconnaissance de façon régulière.»




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