Q. Depuis la création de l’Alliance de la féminisation du leadership en 2020, où en est votre regroupement ?
R. Notre premier symposium, en octobre 2021, a permis de réunir plus de 400 leaders et acteurs clés et de mettre en lumière plusieurs constats et pistes de solution. À la suite de ces prises de conscience et de ces constats, l’Alliance a déposé une déclaration à l’été 2022 afin d’éveiller les divers ordres gouvernementaux à ces enjeux et surtout aux solutions qu’elle propose.
Même si de grandes avancées ont été faites dans les dernières décennies, un déséquilibre persiste et les femmes font face à de nombreux obstacles culturels et systémiques, à des stéréotypes et à des préjugés qui ont de grandes incidences sur plusieurs plans.
Q. Avez-vous des exemples ?
R. Sur le plan social avec des programmes non adaptés, une sous-représentation publique, une dévalorisation de leurs compétences. Ou encore sur le plan organisationnel avec un accès limité au financement, au soutien, au maintien en poste, et des systèmes de rémunération et d’évaluation peu favorables à leur progression. Et enfin, sur le plan individuel avec un manque de modèles féminins, une charge mentale supérieure et un syndrome de l’« imposteure » bien présent.
Par rapport à la culture entrepreneuriale, on a entendu lors des panels précédents qu’elle représente une barrière à l’entrée pour les femmes. On se demande alors à qui revient spécifiquement la responsabilité d’amorcer ce changement de culture entrepreneuriale. Peut-être l’État ou les institutions financières ont-ils également un rôle à jouer dans l’accès au financement, par exemple ? Et comment peuvent-ils changer la culture entrepreneuriale alors que ces institutions ont elles-mêmes des barrières systémiques à l’interne ?
Remettre l’humain au cœur de l’entreprise permettra l’évolution des modèles d’affaires.
Q. De quelle façon nos organisations et entreprises peuvent-elles espérer aller dans cette direction ?
R. Ça doit arriver par des alliances, des regroupements, de la concertation, mais avant tout, ce sont des gestes qui doivent être faits quotidiennement et qui doivent venir confronter cette banalisation du fait que l’on met souvent l’autrui de côté sans même s’en rendre compte.
La situation de transition démographique qu’on vit est déterminante sur le plan économique dans tous les milieux de travail. Ça crée une occasion notamment pour que les femmes occupent l’espace et pour que les milieux de travail deviennent plus inclusifs.
Pour livrer des stratégies d’entreprises, des transformations des audits, on doit challenger notre client sur sa création de valeur pour l’ensemble de ses parties prenantes : « Es-tu en train de détruire la planète ? Qu’est-ce que tu fais pour l’humain ? Es-tu en train d’inclure ? » Ensemble, on va s’apercevoir qu’on a les mêmes défis à relever, qu’on a tous une mini-partie de la solution, et peut-être que ça se réglera plus vite qu’on ne le pense.
Q. Pour ceux à qui le concept ne serait pas familier : qu’est-ce que la féminisation du leadership ?
R. La féminisation du leadership, tel que nous l’entendons, est l’une des réponses au déséquilibre actuel. C’est une approche globale qui inclut bien sûr les questions importantes de parité, d’égalité, de plafond de verre, mais aussi d’agir sur l’ensemble des mécanismes traditionnels de direction des organisations.
C’est une façon d’être, une posture mentale et stratégique qui fait appel à un leadership plus inclusif, conscient, et humain dans une diversification de genre et de culture. C’est un agent de transformation qui a un impact positif sur les valeurs, les normes et l’éthique de vie en société. La féminisation du leadership est un impératif pour tous les membres de la société, car elle permet d’aborder sous un angle différent le leadership à l’heure de la complexité.
Par souci de concision, l’entrevue a été remaniée.