Depuis le 1er janvier, les immigrants sélectionnés par le Québec doivent se soumettre à un examen sur les valeurs québécoises. Une fois ce test réussi, ils arrivent dans nos entreprises avec des questions qui font perdre leur latin aux Québécois « pure laine ». Sauriez-vous quoi leur répondre ?

Isabelle Dubé Isabelle Dubé
La Presse

La spécialiste Lanie Desrochers répond à nos questions. Elle a dirigé la rédaction d’un guide pour adapter les milieux de travail à la réalité multiculturelle, Prendre goût à la diversité culturelle – S’outiller pour mieux la savourer, publié ce lundi chez Septembre éditeur. Mme Desrochers est directrice générale d’Option-travail, centre-conseil en emploi et en développement de carrière qui accompagne des gens de tous âges, dont des personnes immigrantes ainsi que des employeurs.

Q. Au Québec, peut-on remettre en question les décisions d’un patron ? À Option-travail, votre clientèle est composée à 50 % de nouveaux arrivants. Que leur conseillez-vous ?

R. Au Québec, on est plus en hiérarchie faible comparativement aux pays du Maghreb, par exemple, qui ont une hiérarchie forte. Le patron québécois va souvent jouer un rôle de coach, consulter ses employés avant de prendre une décision, prendre le temps d’expliquer ses décisions pour s’assurer que les employés y adhèrent et s’assurer de bien gérer le changement. Le patron de style coach va accepter de se faire questionner sur certaines décisions. Ce sont de grandes généralités de la culture professionnelle québécoise, mais il faut aussi tenir compte de la personnalité du patron.

PHOTO FOURNIE PAR OPTION-TRAVAIL

Lanie Desrochers, directrice générale d’Option-travail

Q. La réponse à cette question n’est pas claire, ni pour un employé ni pour un patron qui vit ici depuis toujours. Comment gérer cette ambiguïté ?

R. Il y a des cultures d’entreprise et des cultures de personnalité. Il y a encore des patrons québécois qui sont en hiérarchie forte, qui vont imposer leurs décisions, qui n’auront pas envie de se faire « challenger ». Donc, c’est sûr qu’il faut faire attention. Comme avec un Québécois qu’on va aider à s’intégrer dans un nouvel emploi, je dirais au nouvel arrivant de ne pas s’imposer trop rapidement, de prendre le temps de prendre le pouls de la culture organisationnelle, d’observer les autres employés et de s’assurer d’avoir compris le style du patron. Souvent, les Québécois vont penser que le patron est très accessible, que la porte est ouverte, qu’on n’a pas besoin de rendez-vous pour aller lui parler, mais il y a des patrons au Québec qui ne fonctionnent pas comme ça.

Q. Que suggérez-vous en ce qui concerne le tutoiement et le vouvoiement ? On remarque une nouvelle génération d’employés qui tutoient d’emblée…

R. On suggère toujours de commencer par vouvoyer, par marque de respect. La génération de mes parents vouvoyait ses professeurs, ma génération les tutoyait, mes enfants les vouvoient, il y a donc une question culturelle, mais aussi générationnelle. On dit aux nouveaux arrivants de ne pas se surprendre si le patron les invite rapidement à le tutoyer.

Q. Est-ce que poser des questions sur une tâche à accomplir est perçu comme une preuve d’initiative ou… d’incompétence ?

R. C’est une nuance très importante qu’on doit faire comprendre. Les gens qui viennent d’autres pays ont l’habitude d’intégrer un nouvel emploi avec une description de tâches très claire et précise. L’employé n’a qu’à faire ce qu’on lui a dit de faire. Ici, c’est le contraire. Très rares sont les entreprises avec une description de tâches aussi claire. On va avoir une formation et parfois pas tant que ça. On apprend notre travail en le faisant, en observant, en posant beaucoup de questions, en usant d’initiative et de proactivité. Donc, dans la culture québécoise, poser des questions, c’est attendu, c’est normal, c’est souhaitable. Si l’employé ne pose pas de questions, ça peut être interprété comme un manque de compétence ou de motivation. Dans d’autres cultures, la peur sera : « Si je pose une question à mon supérieur, je vais avoir l’air incompétent, parce que je suis censé le savoir et je peux perdre mon emploi. »

Q. Parfois, les gestionnaires ou même les collègues peuvent mal interpréter les comportements des nouveaux arrivants…

R. On entend parfois : « Telle culture, ils ne sont pas travaillants. » C’est parce qu’ils attendent la prochaine consigne par souci de respect de l’autorité. On ne leur a pas dit qu’ils avaient le droit d’avoir de l’initiative et de poser des questions. Il y a aussi le rapport au temps qui est différent d’une culture à l’autre. On doit entrer au travail à 9 h, on rencontre une amie dans la rue, on lui dit : « Je suis contente de t’avoir vue, je t’appelle ce soir. » Notre priorité sera d’arriver au travail. Pour d’autres cultures, la relation sociale avec l’autre va l’emporter sur l’heure à laquelle on est censé entrer au travail. Ils vont prendre tout le temps nécessaire dans la rue. Ce n’est pas parce qu’ils manquent de considération pour les autres ou de respect. Il faut donc apprendre ces différences culturelles aux nouveaux arrivants.

Q. Votre organisme accompagne les employeurs qui souhaitent bien intégrer un nouvel immigrant. Quel est le premier conseil que vous leur donnez ?

R. D’être au courant des différences culturelles de la personne qu’ils viennent d’embaucher. Ils doivent garder en tête qu’il y a aussi des différences générationnelles qui teintent les comportements.