À la suite d’un sondage effectué par Léger auprès de 300 dirigeants de petites et moyennes entreprises (PME) québécoises au printemps dernier, la firme de services professionnels Raymond Chabot Grant Thornton a réalisé un rapport qui met en lumière les principaux défis des organisations. L’enquête a entre autres fait ressortir les moyens que privilégient les entreprises pour faire face à la pénurie de main-d’œuvre, enjeu de l’heure.

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En effet, le recrutement et la rétention de ressources qualifiées constitueront les plus grandes difficultés des prochaines années pour les organisations. Selon Mme Louise Martel, associée chez Raymond Chabot Grant Thornton, ce contexte oblige les entreprises à demeurer compétitives en s’assurant que l’équipe de gestion possède des compétences de leadership mobilisant, que l’environnement est propice au développement des compétences et que les employés peuvent se réaliser personnellement et professionnellement.

« De plus en plus, on voit les organisations transformer leur environnement physique pour en faire un lieu de collaboration et d’échange afin de stimuler le travail d’équipe. Par ailleurs, nous réalisons aujourd’hui l’importance qu’accordent les candidats à la possibilité d’aménager leurs heures de travail. Les employeurs doivent rapidement réfléchir à ces nouvelles réalités », soutient Mme Martel.

Autre fer de lance des entreprises modernes, la marque employeur est, selon elle, un incontournable. « Après plus de 20 ans de pratique en recrutement de cadres, je peux affirmer que les candidats sont toujours plus attirés par des organisations qui affichent une marque employeur distinctive et une réputation reconnue, et ce, qu’il y ait pénurie de talents ou pas. Cela dit, les valeurs de l’organisation, son implication sociale, sa contribution au développement durable, son éthique et son ouverture sur la diversité influencent plus que jamais l’attraction et la rétention. »

Un rôle en évolution

Selon l’experte en recrutement de cadres, la mobilisation d’équipe a toujours été un facteur déterminant dans le choix d’un bon leader. Dans le contexte actuel, un leadership mobilisateur devient une compétence essentielle. Il ne suffit plus seulement d’évaluer les gestionnaires selon leurs capacités à mobiliser des équipes, mais il faut également leur fournir les outils nécessaires afin de les développer en ce sens.

Dans sa pratique, Mme Martel note d’autres compétences clés essentielles que doivent posséder les gestionnaires afin de retenir les talents. Ces compétences peuvent varier en fonction du contexte de l’entreprise :

- Avoir une vision stratégique claire et la communiquer aux employés sur une base régulière pour donner un sens au travail des équipes.
- Travailler en complémentarité et être un bon joueur d’équipe, capable de partager, d’échanger et de collaborer.
- Faire preuve de courage managérial en exerçant avec transparence le rôle qui lui est confié.
- Être un bon coach en s’assurant de l’évolution professionnelle de ses ressources.  
- Favoriser un environnement de rétroaction constructive.
- Posséder de bonnes compétences relationnelles tant à l’interne qu’à l’externe.
- Rendre imputable ses employés et donner la bonne dose de latitude.
- Reconnaître les bons coups.
- Être un gestionnaire axé sur les résultats et capable de les mesurer.
- Avoir une conscience sociale.

Miser sur les talents internes

Selon l’étude, 83 % des dirigeants de PME québécoises ont mis en place au moins une mesure de développement et de formation des employés dans les cinq dernières années.

À ce sujet, Mme Martel constate que les organisations investissent davantage dans la planification et la gestion stratégique des talents internes. En identifiant rapidement les hauts potentiels, elles peuvent mettre en place un plan d’accompagnement afin de les soutenir dans leur parcours professionnel, tant pour une promotion que pour leur développement à l’intérieur de leurs fonctions.

« Cette vision qui mise sur le développement des compétences des ressources évite souvent aux entreprises d’avoir à recruter à l’externe. Elle a également un effet positif sur les employés, leur démontrant la possibilité d’accéder à des postes de niveau supérieur dans l’organisation. »

De plus, bon nombre d’employeurs jumellent les plans de développement à un accompagnement en « coaching ».  Il devient plus que jamais important de miser sur le talent sachant que la rétention du personnel représente la difficulté principale de 23 % des dirigeants de PME québécoises.

Un leadership qui rapporte

Selon Mme Martel, les employeurs sont à la recherche de complémentarité de styles de gestion au sein de leurs équipes. Leur but est d’assurer une plus grande représentativité de toutes les compétences. Que les gestionnaires proviennent de l’externe ou de l’interne, les organisations doivent compter sur des leaders qui sont en mesure de bien comprendre la culture de l’entreprise.

« Il n’est plus rare de voir des organisations qui prennent un beau risque en embauchant de jeunes gestionnaires qui possèdent l’attitude désirée et un potentiel de développement. Cela est positif, car en fin de compte, un bon leader sera à même de faire rayonner son entreprise et son secteur d’activité et représentera un attrait aux yeux des candidats et des parties prenantes », conclut Mme Martel.

Reconnaître les leaders d’aujourd’hui

C’est dans cette optique que la firme Raymond Chabot Grant Thornton et l’École de gestion John-Molson de l’Université Concordia s’unissent une deuxième année de suite pour lancer une nouvelle édition des prix Personnalité de l’année, un concours visant à célébrer les leaders du Québec qui participent activement au développement économique et à l’émergence des talents de demain de partout au Québec. Vous connaissez des leaders qui mériteraient d’être reconnus ? Déposez une candidature au rcgt.com/prix