La pandémie de COVID-19 a mis en lumière toute l’importance que les dirigeants doivent accorder à la communication avec leurs employés.

Jean-Baptiste de Bel-Air Jean-Baptiste de Bel-Air
Président de Steeple

L’interruption des activités, les mises à pied massives et l’obligation de transformer une grande partie de la main-d’œuvre en télétravailleurs ont complètement bouleversé nos façons d’accomplir le boulot. Soudainement, la communication interne est devenue un enjeu majeur dans la crise qui nous secoue actuellement.

En peu de temps, les gestionnaires campés dans leur rôle de dirigeant qui structure et supervise les activités de l’entreprise ont dû modifier leur approche. Ils ont dû troquer leur habit de gestionnaire pour celui de leader communicant. Ceux qui l’ont compris en récoltent les fruits ; des employés engagés et un niveau de productivité élevé. Lorsque les employés sont très satisfaits des communications sur la réponse de leur employeur à la crise, 96 % d’entre eux croient qu’il place leur bien-être en priorité, selon une enquête menée par Perceptyx, firme internationale spécialisée dans la recherche au sein des organisations.

Les leaders qui ont su communiquer avec leurs employés, faire preuve d’exemplarité, d’authenticité, d’humilité et de transparence ont été les plus en mesure de fédérer et de mobiliser leurs troupes face à l’adversité de la COVID-19.

Au Québec, nous n’avons qu’à observer le comportement du premier ministre François Legault dans sa gestion de la crise dont les Québécois sont satisfaits à 84 %, selon la firme de sondage Léger. Le ton employé, le calme rassurant, le mea culpa devant les cafouillages ; son humilité et son authenticité lui ont permis de donner confiance aux Québécois frappés plus durement qu’ailleurs au Canada.

Coûts élevés

La perte de loyauté et de motivation peut coûter cher à une organisation. Imaginons le cas d’une entreprise de 100 employés avec un taux de roulement de plus ou moins 25 % et une moyenne salariale de 50 000 $ par année ; la facture risque fort d’être salée. Des données du rapport de rétention 2017 du Work Institute estiment qu’il en coûte jusqu’à 33 % du revenu annuel d’un travailleur pour le remplacer. Lorsque la formule est appliquée au salaire médian de 45 000 $, le coût moyen du roulement par employé s’élève à 15 000 $.

Parmi les quatre raisons les plus souvent citées par les employés interrogés par le Work Institute en 2019, deux d’entre elles touchent un environnement de travail non sécuritaire et une mauvaise communication. Avec la pandémie qui nous a frappés, il y a fort à parier qu’elles feront encore partie de ce triste palmarès.

Marqués pour longtemps

Quoi qu’il en soit, la pandémie va laisser des séquelles. Au Québec, 41 % des employés actuellement en poste disent qu’ils se mettront à chercher un nouvel emploi dès que la situation calmera ses ardeurs, selon un sondage mené par Angus Reid pour ADP Canada. Que nous révèle ce sondage ? Il nous apprend que 16 % des employés estiment que la manière dont leur entreprise a fait face à la crise a entraîné une baisse de leur sentiment de loyauté. Nous pouvons supposer que la communication interne au sein de ces entreprises fait défaut, ou du moins, est inexistante depuis le début de la pandémie.

Les dirigeants ont donc tout intérêt à assumer davantage cette responsabilité qui leur appartient et qui est non négligeable pour favoriser la rétention des employés.

La transparence sur les changements, l’empathie, la consultation auprès de leurs employés et la priorité accordée à la santé et à la sécurité de tous restent incontournables.

Les leaders d’entreprise font face à un bel enjeu avec le prolongement du télétravail, et 59 % des télétravailleurs canadiens croient que le défi le plus important à surmonter sera de demeurer connectés avec leurs collègues. C’est pourquoi les leaders devront adopter une nouvelle posture pour faire la différence ; un rôle d’influenceur positif, de mobilisateur et de fédérateur à exercer à l’avant-plan de la scène organisationnelle.