Le 13 juillet dernier, l’auteur de la lettre « Les RH et le harcèlement » nuançait les critiques vues dans les médias envers le département des ressources humaines d’Ubisoft en rappelant la responsabilité de chacun face à du harcèlement allégué.

Jonathan Plamondon
Chargé de cours à HEC Montréal, conseiller en ressources humaines agréé, médiateur accrédité

Les maintenant fréquentes dénonciations publiques des comportements toxiques au travail méritent que nous allions au-delà de la seule responsabilité des individus. L’environnement dans lequel exercent les professionnelles RH est aussi à questionner. Ces derniers sont des intervenants de premières lignes face à l’évolution de ce qui est acceptable comme comportements au travail, mais leur profession s’appuie encore sur des normes qui tardent à être modernisées.

Tout comme l’auteur de la lettre, il est pour moi difficile de juger de l’extérieur le travail du département des RH d’Ubisoft. Par contre, il faut dire que la faute ne peut résider uniquement sur des employés ou gestionnaires mal informés comme le laisse comprendre cette lettre.

Face à « le vrai et le faux [qui] s’entrechoquent », la responsabilité du professionnel RH est de favoriser une compréhension commune de ce qui est objectif – les faits – afin de concrétiser les concepts qui aident tous à saisir ce qui est acceptable de ce qui ne l’est plus dans les organisations. C’est un travail d’influence, de persuasion et de ralliement.

Or, relever ce défi pour un professionnel des RH face à des allégations de harcèlement, tout en préservant son devoir de loyauté envers l’employeur, est un jeu d’équilibrisme de plus en plus difficile pour plusieurs. L’actualité récente est remplie d’un nombre croissant d’exemples où une culture alléguée toxique s’est développée sans que les « RH » puissent aider à résoudre le problème. Il faut donc se demander si ces intervenants de premières lignes sont suffisamment outillés pour faire face à ces situations.

Nuisible pour tous

Il est démontré que le harcèlement est nuisible pour les individus, les entreprises et la société en général. Les taux de roulements augmentent, la productivité baisse, les carrières sont brisées, la santé mentale écope et les gens sont poussés à un départ hâtif quitte à accepter de moins bons salaires. Bref, en plus d’être une question de dignité, ces comportements toxiques, souvent dirigés envers des femmes, ont un impact économique et social. Alors pourquoi la gestion d’allégation de harcèlement au travail n’est pas un acte protégé par le code des professions afin de préserver les intérêts du public ?

Il y a bien l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés qui fait un excellent travail, mais son adhésion n’est nullement obligatoire et aucun acte de professionnels RH n’est réservé à un membre de l’ordre.

Pourtant, de nombreuses autres professions ont des actes réservés vu leur impact sur la santé mentale de la population.

Prenons un pas de recul supplémentaire et soyons audacieux. Chaque organisation conséquente doit avoir des états financiers vérifiés annuellement pour donner un portrait objectif de ses actifs financiers. Pourquoi cette pratique n’existe pour les actifs humains afin de favoriser une meilleure compréhension des bonnes pratiques de gestion des ressources humaines ?

Vous voyez qu’il y a donc place à une réflexion collective sur l’amélioration des normes entourant la gestion des ressources humaines. Ne limitons donc pas cet enjeu qu’à la volonté des individus. Face au mouvement #metoo, plusieurs entament une réflexion sur l’accessibilité du système de justice. Dans une moindre mesure, les dénonciations de comportements toxiques au travail devraient aussi mener une réflexion sur le rôle des professionnels RH dans les entreprises.

> (Re)lisez la lettre « Les RH et le harcèlement »