Trop souvent utilisé par les dirigeants de PME, l'instinct est pourtant mauvais conseiller en matière d'embauche. Pour dénicher la perle rare, ils auraient tout intérêt à adopter des outils plus précis que leur "pif" !

«Les gens croient qu'il est facile de recevoir des candidats en entrevue, souligne Anne Bourhis, professeure titulaire au service de l'enseignement de la gestion des ressources humaines à HEC Montréal. Or, se fier à ses sentiments est insuffisant. C'est une erreur de manquer de préparation. On doit revenir à la base, soit les compétences requises par l'emploi.» Elle conseille donc d'examiner attentivement le travail de la personne à remplacer. L'objectif est de bien cerner les aptitudes et les qualités nécessaires. Par la suite, une bonne description du poste pourra être rédigée. Elle servira ensuite à créer des grilles d'analyse des candidatures et des entrevues.

Une fois les curriculums vitae intéressants sélectionnés, plusieurs employeurs négligent de faire une première entrevue téléphonique. «Elle est pourtant très utile, croit Cybèle Rioux, conseillère en ressources humaines agréée. Elle permet de vérifier la connaissance d'une langue ou la disponibilité pour faire des voyages, par exemple.»

Les bonnes questions

Déterminer les compétences et attitudes recherchées est toutefois insuffisant pour mener une entrevue éclairante. L'employeur doit aussi savoir poser les bonnes questions. "Êtes-vous capable de travailler sous pression?» Aucun candidat ne répondra par la négative si cette qualité est requise pour le poste. De plus, la perception d'une situation stressante varie d'une personne à l'autre. Il vaut donc mieux lui demander de donner des exemples d'expériences vécues et de ses réactions. La mise en situation est également une technique très utile.

La grille d'analyse concoctée au préalable permettra d'évaluer chacune des réponses fournies. «Il est préférable d'être au moins deux ou trois (mais pas plus) pour recevoir les personnes en entrevue, recommande François-Bernard Malo, professeur agrégé au département des relations industrielles de l'Université Laval. Cela contribue à poser un regard plus neutre sur la rencontre.»

À la fin, si l'employeur hésite entre deux candidats, il pourrait alors faire appel à son instinct. «Ce moment devrait être repoussé le plus tard possible dans le processus d'embauche, insiste François-Bernard Malo. Derrière des affinités perçues se cachent parfois des stéréotypes ou des préjugés. On pourrait alors faire preuve de racisme, de sexisme ou d'âgisme.»

Besoin d'aide?

Plusieurs professionnels peuvent aider les PME dans leur processus d'embauche. Mais ils répondent à des besoins différents. «Les chasseurs de têtes se spécialisent dans la recherche de candidats pour des postes de haut niveau ou très spécialisés, précise Anne Bourhis. L'agence de recrutement, elle, sera utile si on doit engager plusieurs travailleurs à la fois.» De leur côté, les consultants en ressources humaines peuvent concocter des outils sur mesure et former les personnes responsables des entrevues. Quel que soit le professionnel choisi, il devrait être membre de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, juge François-Bernard Malo. On s'assure ainsi de faire affaire avec quelqu'un de bien formé.