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Gestion des ressources humaines: quatre tendances incontournables

David Cartier, président de Cartier, travaille depuis 30 ans... (PHOTO ANDRÉ PICHETTE, LA PRESSE)

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David Cartier, président de Cartier, travaille depuis 30 ans dans l'entreprise qu'il a reprise de son père il y a 8 ans.

PHOTO ANDRÉ PICHETTE, LA PRESSE

Martine Letarte

Collaboration spéciale

La Presse

La rareté, voire la pénurie, de main-d'oeuvre dans certains secteurs et régions met énormément de pression actuellement sur la gestion des ressources humaines dans les entreprises. Voici quatre tendances dans le domaine qui proviennent de la grande entreprise et qu'on voit maintenant aussi de plus en plus dans la PME.

S'ouvrir à la diversité

Si les grandes entreprises ont des programmes pour favoriser une main-d'oeuvre diversifiée depuis plusieurs années maintenant, de plus en plus de PME, même dans les régions rurales, s'ouvrent à une diversité de candidatures.

« Récemment, j'ai embauché trois musulmans, une Haïtienne, j'ai un homosexuel affiché et je suis vraiment heureux d'avoir maintenant cette diversité dans l'équipe », affirme David Cartier, président de Cartier, une entreprise de solutions d'emballage située à Saint-Césaire, en Montérégie.

David Cartier, également entrepreneur-entraîneur à l'École d'entrepreneurship de Beauce, travaille depuis 30 ans dans l'entreprise qu'il a reprise de son père il y a 8 ans. Il précise que cette diversité aurait été difficile à imaginer il y a quelques années à peine dans sa région.

Développer le leadership

Alors qu'on voit actuellement une génération quitter massivement le marché du travail, les entreprises doivent développer le leadership de leurs employés pour qu'ils accèdent à des postes de gestion.

« Auparavant, on a beaucoup développé les capacités de communication et d'écoute en matière de leadership, mais on demande toujours de plus en plus aux entreprises qui veulent maintenant aussi des leaders courageux capables de parler et de prendre des décisions difficiles lorsque cela s'impose », affirme Alain Gosselin, professeur titulaire et conseiller stratégique à l'École des dirigeants de HEC Montréal.

Or, développer un leadership courageux est complexe.

« La question du contexte est importante, affirme M. Gosselin. Les gens ne s'exprimeront pas s'ils ont peur des conséquences. »

Soigner sa marque employeur

Récemment, le concept de marque employeur était flou pour bien des gestionnaires, particulièrement en PME.

« Maintenant, c'est une préoccupation importante parce qu'en plus de séduire nos clients, il faut séduire nos futurs employés », affirme David Cartier, qui emploie 75 personnes chez Cartier. Pour lui, cela passe par différentes actions, comme rénover les bureaux, dîner avec ses employés chaque midi, promouvoir l'activité physique, ou même louer une salle de cinéma pour emmener son équipe voir un film - un moment qui a beaucoup circulé sur les réseaux sociaux l'automne dernier.

« Avant, les employés étaient désengagés et ils en parlaient à leurs proches, mais on a recréé une bonne ambiance et les employés sont devenus nos ambassadeurs. »

Favoriser une culture de collaboration

Depuis plusieurs années, les entreprises décentralisent les décisions en responsabilisant leurs employés.

« Rendre les gens responsables de résultats, c'est bien, parce que ça crée de l'émulation au sein de l'entreprise, mais ça crée aussi des silos et ça peut déraper vers une compétition sévère à l'interne », explique Alain Gosselin, de HEC Montréal.

Ce climat de travail ne favorise pas la collaboration.

« Or, c'est la collaboration et le partage d'idées qui favorisent l'innovation, ajoute-t-il. C'est pour cette raison qu'on voit de plus en plus d'entreprises aller vers des espaces de travail collaboratifs qui provoquent des rencontres entre des gens de différents secteurs. Il faut aussi revoir l'organigramme et les processus pour permettre une meilleure collaboration. »




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