Pas si facile, alors que tout le monde est à distance, de savoir qui se démarque et mérite une promotion, peut-on penser. Or, il semble que les gestionnaires peuvent très bien s’en sortir pour détecter les talents à distance, voire mieux qu’avant.

Martine Letarte
Martine Letarte Collaboration spéciale

« Des promotions, il s’en donne actuellement parce que la crise a permis à beaucoup de gens de se démarquer, de devenir soudainement très impliqués, proactifs et volontaires pour aider les collègues qui ont plus de difficultés », remarque Stéphane Pépin, vice-président ressources humaines et services-conseils chez Bédard Ressources.

Si certains employés brillent naturellement davantage dans le contexte actuel, les gestionnaires ont tout de même le devoir de faire des suivis auprès de leurs employés.

« Les gestionnaires doivent trouver des façons de continuer à veiller sur leurs talents, à les encadrer, à évaluer leur performance, mais aussi à s’assurer qu’ils vont bien, ajoute M. Pépin.

Avant, les gestionnaires voyaient leurs employés au quotidien et prenaient régulièrement le temps de discuter avec eux pour voir comment ils allaient. Il faut faire la même chose à distance, même si c’est moins naturel.

Stéphane Pépin, vice-président ressources humaines et services-conseils chez Bédard Ressources

Prévoir du temps de suivi

Comme les discussions spontanées avec les employés autour de la machine à café ne sont plus possibles en télétravail, les gestionnaires doivent prévoir du temps avec chacun.

« Un gestionnaire qui prend le temps de parler une fois par mois à chaque employé, ça ne fonctionne pas ; il doit prévoir des suivis plus fréquents », affirme Didier Dubois, spécialiste en marketing RH et en solutions RH numériques à la tête de HRM Groupe.

Alors que le télétravail a amené bien des gestionnaires à adopter une approche de gestion où ils sont plus proches de leur équipe, des avantages émergent.

Lorsque l’accompagnement individuel à distance est bien fait et régulier, les gestionnaires sont capables de détecter très rapidement le potentiel des gens, même souvent plus efficacement qu’avec les suivis plus informels qui étaient faits auparavant au bureau.

Didier Dubois, spécialiste en marketing RH et en solutions RH numériques à la tête de HRM Groupe

Il précise que ce mode de fonctionnement permet aussi au gestionnaire d’être moins envahi de courriels et d’appels, parce que les employés qui savent qu’ils ont une rencontre prévue prochainement attendront souvent ce moment pour poser leurs questions.

Accueillir et intégrer

Lorsqu’on embauche de nouveaux talents ou qu’on donne des promotions, il faut s’assurer d’accueillir ces employés et de les intégrer dans l’équipe. Or, la tâche est plus ardue à distance.

« Les gens en télétravail finissent par perdre l’énergie de l’entreprise, remarque M. Dubois. Aussi, voir les gens au bureau chaque matin facilite l’appropriation de la culture de l’entreprise, qui se vit beaucoup de façon informelle. »

Pour faciliter l’accueil et l’intégration d’employés, il recommande souvent le principe du rallye. « L’employé doit passer du temps avec des gens de différents départements pour comprendre leur façon de voir les choses, explique-t-il. Il faut aussi prévoir du temps pour qu’il connaisse chacun de ses collègues. Parce que quelqu’un qui a un nouveau poste aura des questions. S’il est seul chez lui, il risque de ne pas vouloir appeler un collègue qu’il ne connaît pas. En télétravail, l’accompagnement doit être intensifié. Le nouvel employé peut même avoir un mentor dans l’entreprise qui l’appellera chaque jour. »