Votre patron peut-il lire vos courriels ? Vous forcer à prendre votre retraite à cause de votre âge ? Vous congédier en raison de votre bagage génétique ? Voilà autant de questions en milieu de travail qui trouvent leur réponse dans les Chartes des droits et libertés. Les quatre questions suivantes (ainsi que leurs réponses) sont tirées d’un livre de notre journaliste Vincent Brousseau-Pouliot, Vos droits et libertés en 45 questions.

Vincent Brousseau-Pouliot Vincent Brousseau-Pouliot
La Presse

Un patron peut-il lire les courriels de ses employés ?

Vous écrivez régulièrement des choses blessantes, voire diffamatoires au sujet de votre patron par courriel à des collègues.

Un jour, quelques heures après avoir envoyé en secret un courriel particulièrement mesquin et diffamatoire, vous êtes convoqué au bureau du patron.

Est-ce possible qu’il ait lu vos courriels ? Qu’il sache désormais ce que vous dites de lui dans son dos ?

Oui, c’est possible. Et, oui, vous êtes peut-être dans de beaux draps.

« Et ma vie privée ? », vous insurgez-vous.

Vous avez effectivement droit au respect de votre vie privée. La Charte québécoise protège expressément ce droit à l’article 5. Le Code civil du Québec protège aussi ce droit aux articles 3 et 35.

Sauf que ce droit au respect de votre vie privée n’est pas absolu. En fait, votre « expectative de droit à la vie privée » se rétrécit ou s’agrandit selon les circonstances.

Vous avez une plus grande expectative à votre vie privée à la maison1 que sur votre lieu de travail. Mais vous ne perdez pas toute expectative à votre vie privée dès que vous mettez les pieds au travail. Votre employeur n’a pas systématiquement le droit de vous enregistrer ou de vous surveiller simplement parce que vous êtes au travail. Tout dépendra des circonstances.

Au Québec, la surveillance d’un employé est permise si :

– elle est justifiée par des motifs sérieux et rationnels (ces motifs doivent être connus de l’employeur avant le début de la surveillance) ;

– elle est effectuée par des moyens raisonnables ;

– elle est menée de la façon la moins intrusive possible2.

Une surveillance ponctuelle sera habituellement jugée raisonnable lorsque l’employeur a des doutes sur le comportement d’un employé (ex. : baisse de productivité, hypothèse d’un vol de temps de travail ou d’un vol de biens, absentéisme, situation de harcèlement3) ou lorsque l’employeur doit composer avec des enjeux de vol, de vandalisme ou de sécurité4.

Par contre, un employeur qui surveille systématiquement toutes les communications de ses employés – incluant leurs courriels – aurait une preuve très importante à faire devant un tribunal qu’il agit de façon raisonnable. Un tel système de surveillance systématique sera généralement déclaré illégal et abusif à l’égard du droit à la vie privée des employés.

Un facteur important à considérer : l’employeur a-t-il une politique claire sur l’utilisation des outils informatiques qui lui appartiennent ? Si l’employeur ne permet pas à ses employés d’utiliser l’ordinateur ou le courriel à des fins personnelles, les employés ont alors peu ou pas d’expectative de vie privée sur cet ordinateur5.

En conclusion, c’est probablement plus sage pour un employé de ne pas déblatérer contre son patron par courriel. Ou, à tout le moins, de ne pas le faire en utilisant le matériel informatique fourni par le patron…

Note : Pour fins de concision, les extraits du livre publiés ici ont été condensés.

1. Loi constitutionnelle de 1982, annexe B de la Loi de 1982 sur le Canada (R. -U.), 1982, c 11, art. 7 ; 2. Syndicat des travailleurs (euses) de Bridgestone Firestone de Joliette (CSN) c. Trudeau, 1999 CanLII 13 295 (QC CA) ; 3. Linda Bernier et al., Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, 2e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, mise à jour, février 2019 ; 4. Linda Bernier et al., Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, 2e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, mise à jour, février 2019 ; 5. Ghattas c. École nationale de théâtre du Canada, 2006 QCCS 1197, par. 169.

Un employeur peut-il forcer un employé à prendre sa retraite à cause de son âge ?

Vous avez 60 ans, 65 ans, ou même 75 ans. Peu importe, cela ne change rien : au Québec, un employeur ne peut forcer une personne à prendre sa retraite.

Parce que ce serait de la discrimination en raison de l’âge ? Non. En fait, la Charte québécoise n’a rien à voir avec ça (ou presque…).

C’est plutôt parce que, en vertu de la Loi sur les normes du travail, le Québec a choisi d’interdire aux employeurs de forcer leurs employés à prendre leur retraite en raison de leur âge ou de leur nombre d’années de service1. (Il y a une exception : on peut forcer les pompiers et les policiers de la Sûreté du Québec à prendre leur retraite en raison de leur âge, en principe à 65 ans.)

Sans la Loi sur les normes du travail, la Charte canadienne et la Charte québécoise n’empêcheraient pas nécessairement un employeur de forcer un employé à prendre sa retraite à 65 ans.

Mais rien n’empêche un législateur d’offrir une protection additionnelle aux employés – comme le Québec le fait depuis 1982 en interdisant la mise à la retraite obligatoire en raison de l’âge.

Cela dit, ce n’est pas tout pour un employeur de ne pas forcer ses employés à la retraite en raison de leur âge. En tout temps, il doit agir sans discrimination à leur égard en raison de leur âge.

Si un employeur refuse un emploi à une personne en raison de son âge, sans justification raisonnable, c’est de la discrimination interdite par la Charte québécoise. Pareil pour une promotion qu’on refuse à un employé en raison de son âge, même pour « assurer la relève». C’est de la discrimination illégale, tranchent les tribunaux.

Les employés plus âgés ne peuvent pas non plus être désavantagés dans les critères d’embauche. Par exemple, si un employeur accorde une trop grande importance aux études et aux activités parascolaires dans sa grille d’évaluation des candidats, c’est une pratique qui peut produire des effets indirectement discriminatoires en défaveur des candidats plus âgés, dont les résultats scolaires ne reflètent pas l’expérience acquise au fil des années de service3.

On ne peut non plus pénaliser financièrement des employés qui ne prennent pas leur retraite à un âge avancé4.

Un employeur ne peut donc pas vous pénaliser à cause de votre âge (à moins d’avoir une justification professionnelle raisonnable). Ni lorsqu’il vous embauche. Ni lorsque vous êtes à son emploi. Et il ne peut pas vous forcer à prendre votre retraite.

1. Loi sur les normes du travail, L. R. Q., ch. N-1.1, art. 84.1 ; 2. Syndicat de la fonction publique et parapublique du Québec et Québec (Ministère de l’Agriculture, des Pêcheries et de l’Alimentation) (Denise Gagné), 2016 QCTA 51 ; 3. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Nicolet (Ville de), (2001) R. J. Q. 2735 ; J. E. 2001-1851 (T. D. P.), par. 8. ; 4. Université de Sherbrooke c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, 2015 QCCA 1397.

Un employé peut-il se faire congédier à cause de son bagage génétique ?

Si vous êtes physiquement incapable d’occuper un emploi, un employeur peut, dans certaines circonstances, être justifié de vous refuser cet emploi ou d’y mettre fin. À condition bien sûr d’avoir une raison valable.

Mais vous êtes en santé. Vous n’avez aucune limitation physique pour occuper l’emploi en question. Vous êtes donc confiant quand vous passez chez le médecin de votre futur employeur avant votre embauche officielle.

Or, vos tests démontrent que vous avez des risques de souffrir de problèmes de santé – en raison d’une malformation au dos ou de votre bagage génétique, par exemple.

Votre (futur) employeur peut-il vous refuser un emploi sur cette base ?

Non, a tranché la Cour suprême du Canada dans un arrêt en 2000. Le plus haut tribunal du pays avait devant lui le dossier de trois travailleurs québécois à qui on avait refusé un emploi pour des raisons de santé. Ces trois travailleurs étaient pourtant capables d’occuper leur emploi, mais leur employeur craignait des risques accrus de santé dans le futur – et, ainsi, des risques accrus d’absentéisme.

Dans ce dossier, Réjeanne Mercier voit sa candidature rejetée pour un poste de jardinière à la Ville de Montréal. Elle n’a aucun mal de dos, mais la Ville refuse sa candidature parce qu’elle décèle une anomalie à sa colonne vertébrale au cours d’un examen médical avant son embauche.

Jean-Marc Hamon se retrouve aussi écarté d’un poste de policier à Montréal. Il subit un examen médical révélant qu’il est porteur d’anomalies à la colonne vertébrale. Il n’a ni malaise ni limitation au dos au moment du processus d’embauche.

Finalement, Palmerino Troilio est engagé comme policier à Boisbriand. Les médecins découvrent qu’il est atteint de la maladie de Crohn, une maladie chronique inflammatoire du tube digestif. Après sa convalescence, ses médecins estiment que son état de santé est « satisfaisant » et qu’il est apte à travailler à court et à moyen terme1.

La Cour suprême du Canada conclut que les trois employeurs ont agi de manière discriminatoire en écartant les trois employés ayant des problèmes de santé qui ne les empêchaient pas d’être fonctionnels au moment de leur décision.

Un employeur ne peut pas invoquer la génétique d’une personne ou la possibilité que cette dernière présente un risque accru d’ennuis de santé dans le futur pour lui refuser un emploi ou pour la congédier.

Le plus haut tribunal du pays en profite pour rappeler l’importance d’avoir une définition large du « handicap » comme motif de discrimination interdit en vertu de la Charte québécoise. Car, avec le développement de la technologie biomédicale et de la technologie génétique, ce qui ne semble pas constituer un handicap aujourd’hui pourrait le devenir plus tard2.

1. Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Montréal (Ville) ; Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Boisbriand (Ville), [2000] 1 R. C. S. 665, par. 3. ; 2. Ibid., par. 76.

Un employeur est-il obligé d’engager un certain nombre d’immigrants ou de membres de minorités visibles ou ethniques ?

La Charte québécoise protège les immigrants et les personnes issues de minorités ethniques ou visibles contre la discrimination dans le milieu du travail. On ne peut pas se faire refuser un emploi parce qu’on est immigrant ou membre d’une minorité visible ou ethnique. C’est discriminatoire et illégal1.

Un employeur est-il toutefois obligé, dans certaines circonstances, d’engager un immigrant ou une personne issue d’une minorité visible ou ethnique plutôt qu’une personne née au Québec afin d’avoir un certain pourcentage d’immigrants et de membres des minorités visibles ou ethniques parmi ses employés ? Non.

Les Chartes interdisent toute discrimination en emploi en raison de l’origine ethnique, l’origine nationale ou du statut d’immigrant (condition sociale), mais elles ne forcent pas l’État et les employeurs à réduire ou à éliminer de façon directe la discrimination systémique subie de façon globale par les immigrants sur le marché du travail.

Les Chartes incitent toutefois l’État, les employeurs et les autres institutions privées à s’attaquer à la discrimination systémique par des programmes de discrimination positive, qui permettent d’améliorer la situation de groupes traditionnellement défavorisés.

L’article 15 (2) de la Charte canadienne et l’article 86 de la Charte québécoise encouragent ainsi la création de ces programmes d’accès à l’égalité en emploi en précisant qu’ils ne sont pas discriminatoires.

Un programme de discrimination positive permet de favoriser des candidats issus d’un groupe traditionnellement défavorisé, par exemple les immigrants ou les personnes issues des minorités visibles ou ethniques. L’objectif d’un tel programme est de « rompre le cercle vicieux de la discrimination systémique», écrit la Cour suprême.

Comme employeur, le gouvernement du Québec a lui-même un programme d’accès à l’égalité en emploi pour les communautés culturelles. Québec se fixe comme objectif d’avoir 18 % de ses employés issus des minorités visibles ou ethniques d’ici 2023 (il s’agit de leur proportion de la population active3). En mars 2018, 10,3 % des employés permanents du gouvernement provincial proviennent des minorités visibles ou ethniques.

Sur le marché du travail au Québec, les immigrants subissent-ils de la discrimination ? Oui, concluent la plupart des études sur le sujet4. Les données du marché du travail montrent aussi que les immigrants ont plus de difficulté à s’y placer que les Québécois d’origine : le taux de chômage des immigrants au Québec est plus élevé (6,9 %) en 2019 que celui des personnes nées au pays (4,5 %) 5. Selon un sondage du Conseil du patronat du Québec en 2011, 32 % des employeurs québécois disaient ne pas être disposés à embaucher des immigrants n’ayant pas d’expérience professionnelle au Québec6.

En 2012, un professeur en sociologie à l’UQAM a envoyé des CV identiques de candidats fictifs à plusieurs employeurs de la région de Montréal. Les candidats fictifs avaient le même CV, mais la moitié de ceux-ci venaient de minorités racisées. Sa conclusion : le taux de discrimination à l’égard des candidats issus de minorités racisées est d’environ 35 % 7.

IMAGE LES ÉDITIONS LA PRESSE

Vos droits et libertés en 45 questions, de Vincent Brousseau-Pouliot

Vos droits et libertés en 45 questions,Vincent Brousseau-Pouliot, Éditions La Presse, 336 pages.

1. Charte des droits et libertés de la personne, L. R. Q., ch. C-12, art. 10, 16, 17, 18, 18.1 et 19 ; 2. CN. c. Canada (Commission canadienne des droits de la personne), [1987] 1 R. C. S. 1114, p. 1143 ; 3. Secrétariat du Conseil du trésor, Programme d’accès à l’égalité en emploi pour les membres des minorités visibles et ethniques : une fonction publique forte de sa diversité, mai 2018, p. 7 ; 4. Comité Consultatif Personnes Immigrantes, Portrait de l’intégration en emploi de personnes immigrantes au Québec, 18 décembre 2018, p. 5 et 28 ; Jessica Nadeau, « Les immigrants récents peinent à trouver un emploi », Le Devoir, 18 jan, [1987] 1 R. C. S. 1114, p. 1143 ; 3. Secrétariat du Conseil du trésor, Programme d’accès à l’égalité en emploi pour les membres des minorités visibles et ethniques : une fonction publique forte de sa diversité, mai 2018, p. 7 ; 4. Comité Consultatif Personnes Immigrantes, Portrait de l’intégration en emploi de personnes immigrantes au Québec, 18 décembre 2018, p. 5 et 28 ; Jessica Nadeau, « Les immigrants récents peinent à trouver un emploi », Le Devoir, 18 jan, [1987] 1 R. C. S. 1114, p. 1143 ; 3 Secrétariat du Conseil du trésor, Programme d’accès à l’égalité en emploi pour les membres des minorités visibles et ethniques : une fonction publique forte de sa diversité, mai 2018, p. 7 ; 4 Comité Consultatif Personnes Immigrantes, Portrait de l’intégration en emploi de personnes immigrantes au Québec, 18 décembre 2018, p. 5 et 28 ; Jessica Nadeau, « Les immigrants récents peinent à trouver un emploi », Le Devoir, 18 janvier 2019 ; 5. Indicateurs du marché du travail pour les personnes immigrantes et celles nées au Canada, résultats selon le sexe, Québec, Ontario et Canada ; 6. Léger Marketing et Conseil du patronat du Québec, Étude auprès des dirigeants d’entreprises sur les facteurs déterminants de la prospérité, décembre 2010, p. 28 ; 7. Paul Eid, Mesurer la discrimination à l’embauche subie par les minorités racisées : résultats d’un « testing » mené dans le Grand Montréal, Montréal, Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, 2012, p. 43-44 ; Rima Elkouri, « Mieux vaut s’appeler Bélanger », La Presse, 1er juin 2012.