Les employés sont au coeur du succès d'une entreprise. Comme employeur, il faut les attirer, les retenir, les gérer, les motiver, les former. Dans les grandes entreprises, les ressources humaines sont généralement gérées par des spécialistes, alors que dans les PME, c'est souvent l'une des nombreuses responsabilités des patrons. Ils se posent différentes questions, La Presse trouve des experts pour y répondre.
Q «Existe-t-il une stratégie de rémunération variable pour un vendeur qui commercialisera un produit jamais vendu auparavant et dont on connaît encore peu le potentiel sur un marché? Comment s'assurer que notre force de vente sera suffisamment motivée?»- Marcos Carvalho, cofondateur et vice-président ventes et marketing de Navut, une entreprise de technologies de l'information, Montréal
R La rémunération d'un vendeur est composée de trois éléments, et chacun a son rôle à jouer.
D'abord, le salaire de base.
«Il est très important pour arriver à attirer de bons vendeurs, affirme Jean-Luc Geha, professeur spécialisé en vente à HEC Montréal. Le salaire de base, c'est la sécurité, la stabilité.»
Pour déterminer ce salaire, il faut considérer plusieurs facteurs.
«Le niveau de diplomation, la complexité technique du produit à vendre, le temps nécessaire pour compléter une vente, le temps à investir en prospection, etc.», énumère le professeur.
Il avance que dans le domaine des technologies de l'information, un secteur pointu qui nécessite habituellement un certain nombre de compétences, le salaire de base est d'au moins 50 000$ si on veut attirer un bon vendeur.
Rien n'empêche toutefois une entreprise de faire du salaire de base une avance sur commission.
Commission et bonis
La commission est par ailleurs essentielle, d'après le professeur, qui est aussi consultant dans le domaine de la vente pour différentes entreprises.
«Elle sert à stimuler le vendeur par des sommes additionnelles basées sur l'atteinte de résultats hebdomadaires ou mensuels, précise-t-il. Elle est aussi très variable en fonction du produit à vendre, de son prix, etc.»
Puis, on peut ajouter un boni.
«Souvent, il va venir récompenser des éléments plus délicats, ou des résultats qualitatifs, comme la fidélisation, la satisfaction de la clientèle ou le travail d'équipe, indique M. Geha. Il peut être mensuel, trimestriel, annuel.»
C'est en jouant avec ces trois composantes qu'une entreprise doit arriver à créer une rémunération qui lui permettra d'atteindre ses objectifs.
Enfin, rien n'est immuable.
«Lorsqu'on fait face à beaucoup d'incertitude, on peut décider de proposer un salaire de base plus élevé et une commission moins importante puisqu'on ne connaît pas les résultats, et on pourra s'ajuster par la suite, indique-t-il. On peut aussi opter pour la stratégie inverse: offrir une commission plus élevée dans le but de promouvoir les ventes d'un nouveau produit ou service. Pour éviter de créer des déceptions, on peut offrir ce petit plus pour une période de temps déterminée, comme trois ou six mois, pour motiver la force de vente et arriver à introduire ce nouveau produit sur le marché.»
Enfin, pour savoir si la composition de la rémunération est gagnante, on regarde le take home pay.
«C'est l'ensemble des revenus que le vendeur recevra à la fin de l'année, affirme le professeur. Dans le monde de l'informatique, on parle d'au moins 70 000$ pour un vendeur. Si on n'atteint pas ce minimum, il faut s'ajuster, parce que sinon, un bon vendeur ne restera pas.»
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