Les employés sont au coeur du succès d'une entreprise. Comme employeur, il faut les attirer, les retenir, les gérer, les motiver, les former. Dans les grandes entreprises, les ressources humaines sont généralement gérées par des spécialistes, alors que dans les PME, c'est souvent l'une des nombreuses responsabilités des patrons. Ils se posent différentes questions, La Presse trouve des experts pour y répondre.
Q Est-il nécessaire de faire signer un contrat d'emploi à ses employés? Que suggérez-vous comme durée? Et s'il advient un conflit, conseillez-vous la médiation?
- Nathalie Dumas, directrice générale des garderies Boule d'énergie et Brin d'énergie, à Saint-Jean-sur-Richelieu.
R D'abord, il faut savoir que tout employé au Québec a un contrat avec son employeur.
«Toutefois, la plupart du temps, c'est un contrat verbal et c'est régi par le Code civil», indique André Royer, chef régional du groupe Droit du travail et de l'emploi à Montréal, chez Borden Ladner Gervais.
Il remarque que souvent, la lettre d'emploi vient énoncer quelques conditions qui définissent la relation de travail, comme la date d'embauche et les vacances, mais ce n'est pas exhaustif.
L'avocat recommande le contrat de travail pour définir clairement la relation entre l'employé et l'employeur.
«Des deux côtés, on veut de la clarté, alors le contrat est une bonne façon d'y arriver et il peut aider à instaurer la confiance entre les deux parties», précise-t-il.
Clarifier les attentes
Il conseille d'y décrire le poste pour clarifier les attentes de l'employeur même si cela peut être sujet à changement.
«On inscrit aussi s'il y a une période de probation, indique Me Royer. Puis, on décrit le mode de rémunération, qui peut inclure des commissions, généralement facilement quantifiables. S'il y a des bonis de performance, souvent plus discrétionnaires, on doit expliquer sur quoi ils sont basés pour éviter de mauvaises surprises.»
Le contrat décrit aussi les avantages sociaux, comme la caisse de retraite s'il y a lieu, et on y joint les documents pertinents.
«On précise également à quel moment après l'embauche l'employé pourra profiter des avantages sociaux; souvent, c'est après la période de probation, qui est généralement de trois à six mois», affirme l'avocat.
Prévoir le pire
Comme on le recommande pour un couple, il est toujours conseillé de prévoir le pire lorsque la relation se porte à merveille.
«On inscrit ce qui arrivera au moment de la fin d'emploi, comme l'indemnité versée, qui devra au minimum respecter l'article 82 de la Loi sur les normes du travail quant au préavis calculé en fonction de l'ancienneté, et le Code civil, qui dit que le préavis doit être raisonnable, ce qui n'est pas aussi mathématique, remarque Me Royer. On pense aussi au respect de la confidentialité et à la clause de non-sollicitation si c'est pertinent.»
Quant à la durée du contrat d'emploi, dans la grande majorité des cas, ils sont à durée indéterminée.
«On ne précise pas la durée parce qu'en réalité, on ne sait jamais pour combien de temps on aura besoin de cet employé, explique Me Royer. L'employeur doit se garder une marge de manoeuvre. Même pour un cas de remplacement de congé de maternité, si l'employeur signe un contrat à durée déterminé sans possibilité d'y mettre fin avant terme, il se retrouvera lié à cet employé même si finalement, la chimie n'est pas au rendez-vous et il devra lui verser son salaire pour toute la période prévue.»
En cas de litige, Me Royer conseille de tenter la médiation.
«D'autant plus qu'on est passé l'automne dernier de 7000 à 15 000$ comme valeur admissible aux petites créances et un projet-pilote de médiation obligatoire a été mis en place.»
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