Les employés sont au coeur du succès d'une entreprise. Comme employeur, il faut les attirer, les retenir, les gérer, les motiver, les former. Dans les grandes entreprises, les ressources humaines sont généralement gérées par des spécialistes, alors que dans les PME c'est souvent l'une des nombreuses responsabilités des patrons. Ils se posent différentes questions. La Presse trouve des experts pour y répondre.

Q: «Nous sommes une startup en pleine évolution du domaine des technologies de la santé. Nous avons d'énormes ambitions et nous sommes en concurrence avec des géants disposant de ressources financières considérables. Comment recruter des employés de calibre international avec les ressources financières limitées d'une startup?»

- Rémi Richard, vice-président, ChronoMétriq, Montréal

R: Plus une entreprise est petite, moins elle a droit à l'erreur en matière de capital humain. Plus elle est grande, plus elle a de jeu, puisque le talent est dilué dans un grand bassin d'employés. C'est la remarque que fait d'entrée de jeu Chantal Fillion, recruteuse, secteur pharmaceutique et médical, chez St-Amour et Associés.

Pour établir une stratégie gagnante et concurrencer les géants, elle croit que l'entreprise doit entreprendre une réflexion en profondeur. «Il faut regarder combien on est dans l'équipe, quelles sont les forces et les expertises dont on dispose et celles qu'il faut aller chercher, explique Mme Fillion. Ainsi, l'entreprise pourra tirer un meilleur rendement de son investissement en capital humain.»

Ensuite, on regarde ce que les géants offrent comme conditions de travail. Et cela va bien au-delà du salaire.

«Une startup a une culture d'entreprise très différente d'un géant, remarque Chantal Fillion. Les défis sont souvent de taille, et bien des gens carburent aux défis. On est beaucoup plus proche aussi du noyau décisionnel et on peut prendre un virage rapidement, alors que c'est souvent très long dans une grande entreprise.»

Les possibilités d'avancement sont aussi généralement très différentes: «Rapidement, une personne peut atteindre le poste de vice-président dans une startup, alors que chez un géant le chemin peut être très long et semé d'embûches.»

Les petites entreprises peuvent aussi offrir une flexibilité qu'on trouve moins chez les géants du secteur, d'après la chasseuse de têtes.

«Les grandes entreprises du domaine médical sont souvent très réticentes à offrir par exemple des banques de temps, des vacances généreuses et des horaires flexibles, remarque-t-elle. Il y a eu plusieurs fusions et acquisitions parmi les grandes entreprises et cela a laissé de bons candidats sur le marché. Les géants ont le gros bout du bâton et ne se sentent pas obligés de se plier en quatre pour attirer des candidats. Mais tous n'ont pas envie de ces conditions.»

Le salaire

Il faut aussi se pencher sur la question salariale et se préparer à offrir quelque chose d'intéressant à un candidat qui a l'expertise voulue.

«C'est certain qu'il faudra investir, mais si on prend le temps de bien cibler cette personne, elle rapportera énormément à la startup, affirme Mme Fillion. On peut penser par exemple à offrir un certain partage des bénéfices. Au départ, cela ne vaut pas grand-chose, mais on sait tous que des gens sont devenus multimillionnaires grâce à des actions d'une petite entreprise qui ont pris de la valeur.»

Chantal Fillion remarque aussi que certaines entreprises réalisent des partenariats avec de grandes sociétés ou avec des personnalités publiques pour gagner en notoriété.

Enfin, il faut trouver la perle rare et se lancer dans une campagne de séduction.

«Il faut discuter avec la personne pour établir un climat de confiance et voir ce qu'elle recherche comme environnement et comme conditions de travail, explique Mme Fillion. La personne fera le saut seulement si ce qu'on lui propose est vraiment intéressant, alors il faut avoir préparé sa stratégie.»