Q «Une employée d'une entreprise de consultation informatique se présente au travail avec un voile qui couvre ses cheveux, son cou et sa poitrine alors qu'elle avait l'habitude de simplement couvrir ses cheveux. Cette employée a des contacts occasionnels avec les clients et les partenaires d'affaires. Le patron est-il en droit d'exiger de cette employée qu'elle se présente au travail vêtue de façon moins spectaculaire et plus conforme à la culture de l'entreprise qui se veut moderne, dynamique et près de la clientèle?» - Simon

R «L'employeur a le droit d'adopter une politique vestimentaire et, pour la faire respecter, il doit s'assurer qu'elle est connue de ses employés», affirme François LeBel, associé chez Langlois Kronström Desjardins.

Par contre, faisant abstraction du contexte d'adoption d'une charte des valeurs québécoises, le fait de porter un voile se rattache à la liberté de religion qui est protégée par la Charte des droits et libertés de la personne.

«Cela inclut le droit de manifester ses croyances religieuses, explique Me LeBel. L'employeur ne peut pas remettre en question le fait que son employée préfère porter un voile qui couvre plus que ses cheveux. C'est à elle de décider comment elle exprime sa foi religieuse.»

Ainsi, la politique vestimentaire de l'entreprise ne peut pas brimer la liberté de religion des employés.

«À moins que cela devienne une contrainte trop importante pour assurer le bon fonctionnement de l'entreprise ou que cela soulève un enjeu de sécurité, précise Me LeBel. Ce serait surprenant que ce soit le cas dans cet exemple où la contrainte est liée à l'image de l'entreprise.»

Question fréquente

Q Combien d'heures sont obligatoires entre la fin d'une journée de travail et la reprise du boulot le lendemain?

R La Loi sur les normes du travail n'a pas prévu de temps minimal de repos entre deux quarts de travail.

Toutefois, un employé peut refuser de travailler plus de 14 heures par période de 24 heures, ou plus de 12 heures par période de 24 heures si le salarié a des heures de travail variables ou non continues.

Par contre, un employé ne peut pas refuser de travailler si son refus a pour conséquence de mettre en danger la vie, la santé ou la sécurité des travailleurs ou de la population. Il en va de même si le refus risque la destruction ou la détérioration grave de biens ou d'immeubles, pour tout autre cas de force majeure et si le refus va à l'encontre du code de déontologie du salarié.

Source: Commission des normes du travail du Québec

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