Les blogues, les forums de discussion, YouTube, Twitter: on ne compte plus les outils où il est possible de partager ou de puiser des informations sur un sujet donné. En cette ère du web 2.0, trouver réponse à ses questions n'a jamais été aussi facile. Imaginez maintenant ce modèle transposé dans votre entreprise et plus particulièrement dans le secteur des ressources humaines.

Mis à jour le 27 juill. 2011
Stéphane Champagne, collaboration spéciale LA PRESSE

Hélas, trop peu de gens d'affaires ont compris que cette révolution technologique leur est offerte. Et parfois à très peu de coûts. Bien sûr, le parrainage, le mentorat et les autres formes d'accompagnement sont là pour rester en matière de formation et de transmission de connaissances.

Mais pourquoi ne pas se prévaloir des nombreux outils technologiques offerts afin de former son personnel, transmettre le savoir d'un employé-clé aujourd'hui à la retraite ou rendre disponible toute information pouvant aider à résoudre des problèmes au quotidien?

Hydro-Québec, une pionnière

Hydro-Québec fait partie des rares entreprises québécoises qui ont décidé d'entrer de plain-pied dans l'ère du web 2.0. Déjà, en 2004, la société d'État avait mis en place une communauté de pratique afin de créer des espaces de collaboration entre gens d'un même service, mais qui travaillent dans des régions différentes.

C'est ainsi qu'aujourd'hui, Hydro-Québec a centralisé l'ensemble de ses unités de formation. Fini l'époque où tout le monde devait se déplacer vers une salle de classe. Dorénavant, les formations se font à distance. «C'est beaucoup plus efficace. Et il n'y a plus de temps improductif lié entre autres aux déplacements. Ça peut représenter une économie de 25% à 30% dans les budgets de formation de l'entreprise», explique Marie Rochon, chef, orientation et stratégie, à la direction de développement des compétences.

Ce n'est pas tout. Des blogues, des forums de discussion et même des vidéos sont maintenant à la portée des employés d'Hydro-Québec par l'entremise d'un intranet qui n'en finit plus de s'enrichir. «Nous avons créé une sorte de GPS pour les connaissances. Et bien souvent, ce sont des initiatives de nos employés. Par exemple, l'un de nos conseillers dans les barrages et ouvrages de génie civil (BOGC) a eu l'idée de filmer son équipe afin que ce patrimoine de connaissances soit accessible et facile à consulter», dit Marie Rochon.

Selon elle, la société d'État comptera près de 1000 départs à la retraite par année au cours des cinq prochaines années. «Nos coûts de formation et de transmission de connaissances allaient donc augmenter. Nous avons plutôt choisi de les réduire en mettant en place les bons outils. Et nous n'avons à peu près pas investi d'argent; tout a été fait avec le temps qu'on aurait mis ailleurs», dit-elle.

Ce n'est qu'un début

Selon Patrick Rivard, conseiller en développement organisationnel et associé au bureau de consultants Alia Conseil, la révolution technologique en matière de ressources humaines n'est en qu'à ses balbutiements dans les entreprises.

«L'enjeu, ce n'est plus d'avoir accès à l'information, c'est de lui donner du sens. Pour que son entreprise soit concurrentielle, un gestionnaire doit plus que jamais s'alimenter en connaissances. Il lui faut ensuite partager cette information et surtout éviter que tout cela se perde», dit-il.

Il cite en exemple YouTube où l'on peut apprendre des milliers de choses (cuisiner, jouer de la musique, parler une autre langue, etc.) tout à fait gratuitement. «Juste avec Twitter, c'est fou, la quantité de choses que j'apprends sur le domaine des ressources humaines. C'est extraordinaire, ce qui est en train de se passer. Recréer la richesse de l'internet et l'intégrer dans son entreprise, c'est l'avenir», dit Patrick Rivard.

Nouvelle expertise

Dans la foulée, Alia Conseil, qui compte des bureaux à Montréal, Laval, Québec et Chicoutimi, a acquis une expertise dans la captation de connaissances. «Des entreprises qui ne veulent pas perdre les connaissances d'employés expérimentés qui partent à la retraite font appel à nous. Nous interviewons ces employés dans des rencontres très structurées et orientées sur les connaissances. Nous modélisons cette information et nous la rendons disponible», explique Patrick Rivard, membre de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA).