On a appris la semaine dernière que le gouvernement Harper voulait éliminer la discrimination positive qui favorise des candidats qualifiés issus de groupes minoritaires dans l'embauche du personnel de la fonction publique fédérale. Est-ce une bonne idée?

Martine Letarte, collaboration spéciale LA PRESSE

«Les employeurs devraient être tous assez matures et avoir suffisamment de conscience sociale pour embaucher par eux-mêmes des gens diversifiés, remarque Gaetane Hains, chargée de formation spécialisée en gestion des ressources humaines à HEC Montréal. Malheureusement, on n'en est pas là. En théorie, on donne la même chance à tout le monde, mais en pratique, ce n'est pas le cas.»

Jacques Proulx, psychologue et professeur à l'Université de Sherbrooke, est du même avis.

«Beaucoup d'immigrants sont éliminés parce que leur CV est fait d'une façon différente, explique-t-il. Le comité de présélection est généralement composé de gens de la culture dominante qui décodent mal les autres cultures. La discrimination positive n'est pas un mécanisme idéal, mais c'est un passage obligé dans une société démocratique pour forcer les organisations à s'ouvrir aux gens qui ont moins de chances au départ.»

Une loi dépassée?

La société canadienne a-t-elle suffisamment progressé pour mettre cette loi de côté?

Les plus récentes données gouvernementales indiquent que les femmes sont surreprésentées dans la fonction publique fédérale (54,7% alors que la main-d'oeuvre féminine du pays est de 52,3%). Idem pour les autochtones (4,5% par rapport à 3%) et les travailleurs handicapés (5,9% par rapport à 4%). Pour les minorités visibles, la cible n'est toutefois pas atteinte, avec 9,8% par rapport à 12,4%.

Il y a encore bien du travail à faire, d'après Patty Ducharme, vice-présidente de la direction de l'Alliance de la fonction publique fédérale.

«Il reste des lacunes avec les minorités visibles, mais aussi avec les autochtones, parce qu'ils quittent souvent la fonction publique très rapidement après leur embauche, dit-elle. Dans des sondages réalisés à l'interne, plusieurs disent qu'ils sont victimes de discrimination et de harcèlement. Très peu réussissent aussi à gravir les échelons.»

Selon Pierre Majeau, psychologue et conseiller en ressources humaines agréés (CRHA) à la tête de la firme Alter HR, on ne doit pas abolir la loi puisqu'on a atteint certaines cibles.

«La discrimination positive a permis de redresser la situation pour les femmes et on est en train de faire la même chose pour les autres groupes. Si on rend ça volontaire, on perdra l'effet recherché.»

Des éléments à revoir

Denise Perron, CRHA, présidente du groupe AEQUITAS, affirme toutefois qu'il peut y avoir de la discrimination positive uniquement lorsqu'il y a sous-représentation d'un groupe. Le programme devrait donc, selon elle, être révisé, d'autant plus qu'elle n'est pas certaine qu'on puisse attribuer les progrès de la société canadienne en matière d'embauche au programme d'équité.

«On n'a pas mis de cibles à atteindre pour les femmes admises dans les programmes universitaires et elles sont maintenant majoritaires dans bien des facultés. Est-ce que le même phénomène se serait produit sur le marché du travail? Je ne crois pas que nous soyons la société égalitaire par excellence, mais cette loi a été mise en place à partir de données qui datent de plus de 30 ans. La société a changé et les organisations ne fonctionnent plus de la même façon. Il faut voir si c'est toujours pertinent.»

Au-delà de la répression, il serait également important de donner plus d'information aux employeurs, notamment sur les avantages d'opter pour une main-d'oeuvre diversifiée, croit Gaétane Hains.

Du travail reste aussi à faire pour combattre les préjugés par rapport à la discrimination positive, d'après les experts.

«On devrait mieux informer les équipes de travail et le grand public pour les amener à démêler le traitement différentiel, comme la discrimination positive, du traitement préférentiel, comme le favoritisme, explique Jacques Proulx. Et, bien sûr, préciser que l'équité ne se fait pas aux dépens de la compétence. Ainsi, on diminuerait les risques de stigmatisation.»