Saviez-vous que quand vous perdez un employé, cela vous coûte de 30% à 150% de son salaire annuel pour le remplacer? Entre le moment où il quitte l'entreprise et celui où son remplaçant atteint un même niveau de performance, cela coûte cher en formation et en perte de productivité.
Il faut inclure dans ce calcul les coûts d'affichage de poste, de recrutement et la mobilisation d'employés pour faire les entrevues d'embauche. Et plus les responsabilités de l'employé sont élevées, plus cela coûte cher. D'où l'importance de développer des mécanismes pour mieux retenir ses employés.
Le livre Comment attirer et fidéliser des employés, publié aux Éditions Transcontinental dans la collection Entreprendre tombe donc à point. Son objectif est d'aider les gestionnaires à mieux comprendre le marché actuel de l'emploi et à mieux se vendre.
«Les entreprises doivent se vendre sur le marché présentement, dit Didier Dubois, coauteur du livre et directeur-conseil de HRM Group. L'expertise la plus pertinente pour le faire, c'est le marketing RH.»
Le marketing RH utilise les stratégies de marketing en les adaptant aux ressources humaines pour être plus vendeur. On considère les employés comme des clients. «Évidemment, on ne vend pas l'entreprise comme si c'était un produit de consommation, mais on utilise le marketing comme processus pour valoriser ses forces», ajoute M. Dubois.
Avec le marketing RH vient son pendant, la marque employeur. C'est le reflet de l'organisation comme employeur. Elle permet de se présenter sur le marché du travail de manière distinctive et sert à promouvoir son positionnement auprès des candidats potentiels.
Mais attention! la marque employeur n'est pas un remède miracle, prévient M. Dubois. «Elle doit être basée sur ce que l'entreprise est vraiment, dit-il. Trop souvent, les entreprises se font faire une marque employeur, mais cela ne reflète pas ce qui se passe à l'intérieur de l'organisation.»
C'est un travail de longue haleine, qui peut prendre quelques années. Les auteurs ont voulu simplifier ce processus en le rendant accessible aux PME. Pour y arriver, leur ouvrage propose une démarche à suivre, étape par étape. Ils invitent d'abord l'entreprise à s'évaluer. Pour savoir si on est à même d'attirer les talents dont on a besoin, il faut poser un diagnostic, en mesurant les perceptions, autant à l'interne qu'à l'externe.
«Il faut découvrir ce que les employés apprécient dans l'organisation, parce que ces éléments peuvent devenir des arguments pour attirer les candidats», explique Émilie Pelletier, coauteure du livre. On mesure ensuite ce que les candidats pensent de l'employeur et on dresse un bilan.
C'est ce bilan qui servira de base pour élaborer la stratégie. «On utilise les informations découvertes pour déterminer notre positionnement sur le marché, dit Émilie Pelletier. Les employés qui sont encore là, pourquoi restent-ils?»
On constate que certaines pratiques en ressources humaines accroissent le potentiel de rétention des employés, ce qui amène à la troisième étape: la fidélisation. «Il faut favoriser une culture d'embauche qui met l'emphase sur l'importance de nos employés», ajoute Mme Pelletier.
Comment attirer et fidéliser des employés, Éditions Transcontinental, Didier Dubois, Émilie Pelletier et Denis Morin.