La satisfaction des travailleurs à l'égard de leur rémunération est influencée non seulement par sa valeur, mais aussi par la façon dont elle est déterminée.

Une meilleure compréhension des politiques et mécanismes visant la détermination de leur salaire et la perception qu'ils sont justes et équitables produiront chez les employés une satisfaction accrue. Malheureusement, un grand nombre d'entreprises ne saisissent pas cette occasion. En ne communiquant pas leurs politiques et pratiques, ou en le faisant mal, elles invitent leurs employés à tirer leurs propres conclusions et à considérer tout ce processus comme une opération obscure ou un phénomène s'apparentant à une grosse boîte noire.

Nous nous proposons aujourd'hui de faire un peu de lumière sur les pratiques de détermination des salaires. Nous ne couvrons évidemment pas toutes les pratiques en vigueur.

Au départ, la détermination du salaire pour un poste donné repose généralement sur une évaluation de celui-ci. Cette évaluation est habituellement faite au moyen d'un outil officiel d'évaluation des emplois selon lequel des facteurs comme les connaissances requises, les responsabilités octroyées, le jugement exigé et l'environnement de travail seront évalués afin d'établir un pointage.

La logique générale suppose qu'un poste plus exigeant qu'un autre obtiendra plus de points à l'évaluation et, de ce fait, devra requérir un salaire plus élevé. La Loi sur l'équité salariale oblige la majorité des entreprises exerçant des activités au Québec à se conformer à cette pratique. D'un point de vue théorique, cette façon de faire vise une plus grande équité au sein de l'entreprise en liant l'ampleur du poste au salaire offert, et ce, en éliminant une bonne partie des préjugés concernant certains postes ou certaines personnes.

Cette façon de faire ne donne par contre aucune indication quant à l'échelon de salaire qui devrait être fixé pour chacun des postes. Afin d'obtenir cette information, et de s'assurer ainsi que les salaires payés sont concurrentiels sur le marché, les employeurs consultent plusieurs sources, dont certaines sont publiques, comme les résultats d'enquêtes réalisées par l'Institut de la statistique du Québec ou Statistique Canada.

Plusieurs firmes-conseils mènent également des enquêtes sur un grand éventail de postes pour ensuite en vendre les résultats. En mariant l'information venant du marché et le classement interne des postes, les employeurs peuvent déterminer les taux ou échelles de salaire qu'ils sont prêts à offrir à leurs salariés.

Une dernière composante qui touche plus particulièrement le personnel non syndiqué, les professionnels et les cadres, est la détermination individuelle du salaire. Pour le personnel syndiqué, les modalités de fixation et d'évolution du salaire sont négociées et font partie de la convention collective. Mais pour les autres types d'employés, la fixation du salaire à l'embauche est déterminée par la formation, l'expérience, la valeur attendue de la contribution de l'employé et, évidemment, la capacité de payer de l'entreprise.

Quant à l'évolution du salaire, qui se fait généralement sur une base annuelle, elle est déterminée par un indice d'évolution des prix (IPC ou autre) et aussi par une appréciation du rendement du salarié par le supérieur immédiat.

Comme on peut le constater, plusieurs mécaniques entrent en jeu afin d'établir ce que vous recevez sur votre bulletin de paie. Par contre, le poids relatif donné à l'équité interne, à la compétitivité externe et à la valorisation individuelle varie d'une entreprise à l'autre selon la stratégie de gestion des ressources humaines et les valeurs de chacune. C'est là que l'on passe de la mécanique à l'art et que l'on distingue les meilleurs employeurs des autres.

Jérôme Côté, CRHA, est conseiller principal au Groupe Hay. Dès lundi, vous retrouverez le texte de cet article sur le portail de l'Ordre: www.orhri.org.