Les employeurs de choix ont plusieurs points en commun, certes, mais le plus important, c'est qu'ils ont des employés mobilisés. Un employé mobilisé, c'est un employé attaché à son entreprise, qui parle d'elle en bien, qui a l'intention ferme d'y rester et qui est prêt à se dépasser pour contribuer à sa réussite. Et ce, même en temps de crise!

Pour être dans la catégorie des employeurs de choix, il faut que 65% des employés soient mobilisés. Mais quels sont les avantages, pour une entreprise, d'en faire partie? La crise de la dernière année a été une excellente occasion de le vérifier.

Plusieurs entreprises ont dû prendre des décisions difficiles, même parmi les employeurs de choix. Or, quand on a des employés déjà mobilisés, c'est plus facile de les convaincre de collaborer pour passer au travers et redresser la situation, explique Daniel Drolet, actuaire, conseiller en ressources humaines et coordonnateur de l'étude pour le Québec.

«Ils sont moins difficiles à rallier que s'ils étaient déjà sceptiques au départ, et on sait que c'est important de leur montrer que l'on prend les bonnes décisions comme employeur, même quand tout va mal», dit-il.

Une perception positive de la haute direction de la part des employés fait partie des leviers les plus importants pour leur mobilisation. Chez les employeurs de choix, celle-ci a augmenté de 5% au cours de la dernière année. «Cela signifie que ces organisations, dans les temps plus difficiles, ont communiqué davantage avec les employés pour leur expliquer leurs décisions. Elles leur ont dit où les choses en étaient, et quel était le plan de match pour la suite», dit M. Drolet.

Par ailleurs, la mobilisation a aussi un effet important sur la rétention. Quand l'économie va mal, les travailleurs ont le réflexe de conserver leurs acquis et sont moins enclins à chercher du travail ailleurs. La question leur a été posée dans le cadre du sondage.

Or, malgré la crise, au sein des entreprises où la mobilisation était faible (à un niveau de 45% et moins), seulement 36% ont répondu positivement à la question suivante: «Comparativement à la même période l'année dernière, je suis moins enclin à chercher activement du travail ailleurs.»

Chez les employeurs de choix, ce sont plutôt 67% qui ont manifesté leur intention de rester. «On peut se douter que lorsque la reprise sera là, les meilleurs employés qui travaillent pour des entreprises où la mobilisation est faible seront rapidement tentés d'aller voir ailleurs plutôt que de rester dans une équipe de travail où plusieurs sont négatifs», ajoute Daniel Drolet.

Cultiver la mobilisation

Évidemment, avoir une majorité d'employés mobilisés ne se fait pas du jour au lendemain. Il faut travailler sur les leviers qui la favorisent. Ceux-ci sont au nombre de 18. Le leadership et la reconnaissance, entre autres, font partie de ceux qui ont le plus d'impact (voir autre texte).

Mais il n'y a pas de formule magique, prévient Daniel Drolet. C'est la culture de l'entreprise et la vision des dirigeants qui font toute la différence. «Des clients viennent nous demander de leur bâtir un programme de reconnaissance des employés, dit-il. Mais il faut d'abord bâtir une culture de la reconnaissance, et cela peut prendre plusieurs années. Si ce n'est pas dans la culture des gestionnaires de célébrer les succès des employés, le programme va tomber à l'eau, parce que les employés n'y croiront pas.»

Tout n'est pas mauvais dans les entreprises où la mobilisation est modérée ou faible. Au-delà des programmes, souvent, ce qui fait la différence se retrouve dans les éléments très pratiques de la gestion. C'est beaucoup à travers la qualité des gestionnaires que l'on développe une constance et une cohérence dans la façon de travailler avec le personnel, explique M. Drolet.

«Par exemple, on voit des entreprises qui ont un programme de gestion de la performance des employés qui n'est pas mauvais en soi, mais le programme est mal communiqué, mal compris et mal exécuté par les gestionnaires», précise-t-il.

Ce qui distingue souvent les employeurs de choix, c'est que leurs leaders croient vraiment à l'importance de leurs ressources humaines et sont engagés envers la mobilisation de leurs employés. «Si tu dis à tes employés qu'ils sont ta ressource la plus précieuse, il faut qu'ils le sentent sur le terrain. Ce n'est pas juste de le dire qui fait la différence.»