Engagement, mobilisation, satisfaction ou plaisir... Plus il y en a dans une organisation, meilleurs sont ses résultats financiers.
Engagement, mobilisation, satisfaction ou plaisir... Plus il y en a dans une organisation, meilleurs sont ses résultats financiers.
Une nouvelle étude de Towers Perrin vient de le confirmer.
Elle révèle aussi qu'au Canada, l'écart est grand entre la volonté de s'engager et la réalité sur le terrain.
Les consultants en ressources humaines Towers Perrin viennent de compléter leur quatrième étude internationale destinée à mesurer les niveaux d'engagement, leurs impacts sur les organisations ainsi que les facteurs qui stimulent ce précieux ingrédient.
«Pour nous, l'engagement signifie que les gens croient aux objectifs de leur organisation, qu'ils considèrent que leur organisation les incite à faire de leur mieux et qu'ils sont prêts à faire des efforts au-delà des exigences», explique Michel Tougas, directeur au bureau de Montréal de Towers Perrin.
En examinant la performance financière de 50 entreprises mondiales pendant 12 mois, la firme a observé que dans les organisations au niveau d'engagement élevé, le bénéfice net avait grimpé de 13,7% alors qu'il avait diminué de 3,8% là où l'engagement était faible.
Volonté et réalité
Pour son édition 2007, Towers Perrin a mené un sondage auprès de près de 90 000 travailleurs, dont 5000 au Canada.
L'exercice n'était lié à aucun concours : les répondants étaient choisis de manière aléatoire, tout en formant un échantillon représentatif de la population active.
Au pays, le pourcentage des travailleurs qui veulent contribuer davantage au succès de leur organisation est de 67 %. C'est 5 % de plus que l'ensemble des répondants à travers le monde.
En contrepartie, 32 % des Canadiens interrogés n'ont pas vraiment le coeur à l'ouvrage.
Selon Michel Tougas, ce troublant phénomène a d'autres causes que le manque de motivation intrinsèque.
«Notre étude révèle notamment qu'à peine 6 % des Canadiens estime que la haute direction les considèrent comme l'élément le plus important de l'organisation», note-t-il.
Ainsi, seulement 43% des répondants jugent que leur employeur récompense l'excellence du service à la clientèle et 36 % croient qu'ils ont d'excellentes possibilités d'avancement professionnel dans leur organisation.
«Les employeurs peuvent agir pour augmenter le niveau d'engagement et notre étude fournit des pistes en identifiant les principaux facteurs d'engagement. Mais il s'agit de pistes, pas de solutions miracles ni de recettes. Chaque organisation doit faire son propre diagnostic, en fonction de ses enjeux», insiste M. Tougas.
Au Canada, le souci de la haute direction du mieux-être des salariés, la réputation de l'entreprise quant à ses responsabilités sociales et la possibilité de donner son avis viennent en tête des facteurs d'engagement.
Bien que Michel Tougas mette en garde les organisations contre l'application mécanique des résultats de cette étude, il considère néanmoins essentiel de tenir compte des tendances qu'elles mettent en relief.
«Lorsqu'elles sont faites avec rigueur, elles donnent le pouls des travailleurs avec autant de justesse que les prévisions électorales, 19 fois sur 20. Pour comprendre les résultats et agir, il faut évidemment creuser sur le terrain, en fonction de la composition de la main-d'oeuvre et des objectifs des organisations», dit-il.
Efforts fournis
Le directeur de Towers Perrin ajoute que les entreprises ne mettent pas autant d'efforts, de temps et d'argent pour connaître ce qui se passe au sein de leur personnel que pour comprendre les motivations des consommateurs.
Elles auraient pourtant, comme l'illustrent les repères financiers de l'étude de Towers Perrin, beaucoup à apprendre et beaucoup à gagner.
En utilisant l'indice de la mobilisation, Hewitt et associés, une autre grande firme de consultation en ressources humaines, en arrive à des constats semblables.
Ainsi, Hewitt a observé des taux de croissance des revenus de 12,9 % sur cinq ans dans des entreprises où la mobilisation est forte contre les augmentations de 4,9% lorsqu'elle est basse.
Ces données viennent de la comparaison entre les 20 sociétés en Bourse apparaissant en haut de liste et en queue de peloton de son palmarès des Employeurs de choix établi à partir d'un sondage mené auprès des employés.
«En demandant le verdict de leurs employés, les organisations font preuve de courage organisationnel.
C'est plus qu'un portrait. C'est un rayon X qui donne parfois un choc et réserve des surprises à la haute direction et même aux responsables des ressources humaines», constate Daniel Drolet, actuaire et coordonnateur de cette étude pour le Québec.
Parmi les aspirations qui ressortent clairement depuis quelques années, on retrouve les possibilités de développement de carrière, la clarification des objectifs de la haute direction et leur partage à tous les niveaux de la hiérarchie ainsi que la reconnaissance non monétaire», résume monsieur Drolet.