En collaboration avec HEC Montréal, nous publions notre chronique hebdomadaire sur les défis auxquels font face les entreprises au plan de la gestion.
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De nos jours, la plupart des emplois exigent de travailler en équipe, du moins dans la réalisation de certaines tâches. Ce mode d'organisation du travail peut présenter de nombreux avantages pour l'organisation, dont notamment une augmentation de la performance, de la créativité et de la flexibilité.
Le travail en équipe suscite néanmoins des réactions partagées chez les employés et les gestionnaires.
Alors que certaines personnes se montrent enchantées à l'idée de travailler en équipe sur un projet, d'autres s'avèrent beaucoup moins enthousiastes.
Ce sont principalement nos expériences passées de travail en équipe qui conditionnent nos réactions face à ce mode d'organisation du travail.
Des études récentes indiquent que certains comportements adoptés par des collègues peuvent rendre le travail en équipe très pénible, voire cauchemardesque dans certains cas!
Les grandes catégories
Ces comportements, dits contre-productifs, peuvent être regroupés selon quatre grandes catégories, à savoir le parasitisme, la survalorisation personnelle, l'utilisation déficiente des ressources et l'agression interpersonnelle.
Le parasitisme se manifeste lorsqu'un ou certains membres de l'équipe ne font pas leur juste part du travail en prenant pour acquis que les autres s'en chargeront. Concrètement, les «parasites» ont tendance à travailler lentement, à faire semblant d'être surchargés, à prendre de plus longues pauses que prévu, à feindre un malaise afin de quitter une réunion avant le temps, etc.
Ces comportements peuvent susciter de la frustration au sein de l'équipe, du fait que la charge de travail est répartie de façon inéquitable. Les comportements de parasitisme sont particulièrement susceptibles d'être observés lorsque les contributions de chacun ne sont pas clairement identifiables.
La survalorisation personnelle consiste, quant à elle, à surestimer la valeur de son propre travail par rapport à celui des autres. Les comportements de survalorisation personnelle peuvent prendre différentes formes, dont celles de s'attribuer injustement tous les mérites pour les succès de l'équipe, de dénigrer le travail de ses collègues ou de se vanter de la qualité de son propre travail par rapport à celui des autres.
De tels comportements traduisent une attitude compétitive qui s'avère difficilement compatible avec le travail en équipe. À la longue, les conduites de survalorisation personnelle nuisent à la cohésion du groupe et contribuent à créer un climat où la règle du «chacun pour soi» prédomine.
L'utilisation déficiente des ressources consiste à utiliser de façon inappropriée le matériel et l'équipement mis à la disposition de l'équipe.
Les manifestations
Ces comportements se manifestent de différentes façons, telles que gaspiller les ressources, briser le matériel, voler des biens et ignorer les règles de sécurité inhérentes à l'utilisation de l'équipement.
Bien que ces actions ne soient pas nécessairement manifestées dans l'intention de causer du tort aux autres, une mauvaise utilisation des ressources par certains collègues nuit au travail de l'ensemble de l'équipe et crée un climat de suspicion, du fait que les membres doivent généralement partager les mêmes ressources.
L'agression interpersonnelle correspond, pour sa part, aux comportements qui portent atteinte à l'intégrité physique ou psychologique d'un collègue, tels qu'intimider, menacer ou ignorer systématiquement un coéquipier. Bien entendu, ces comportements s'avèrent répréhensibles dans tous les milieux de travail.
Dans un contexte d'équipe, les conduites d'agression s'avèrent toutefois particulièrement néfastes, compte tenu que les individus qui en sont victimes ou témoins ont à collaborer fréquemment avec les auteurs de ces actes.
D'ailleurs, des études montrent qu'une exposition prolongée à des conduites d'agression interpersonnelle peut conduire à un état de détresse psychologique et ce, tant chez les victimes d'agression que chez ceux qui en sont témoins.
Des moyens
Bien qu'il soit pratiquement impossible d'enrayer complètement les comportements contre-productifs dans les équipes de travail, les responsables des équipes disposent de certains moyens pour en diminuer l'occurrence, dont notamment:
> Fixer à chaque membre de l'équipe des objectifs individuels qui découlent directement des objectifs communs. Cette pratique rend chaque équipier personnellement imputable d'une partie du travail collectif, ce qui l'encourage à assumer ses responsabilités vis-à-vis de ses collègues.
> Établir explicitement les comportements jugés inacceptables et montrer l'exemple en regard des comportements à privilégier au sein de l'équipe. Cette façon de faire permet d'assainir les relations interpersonnelles et d'augmenter la solidarité entre les membres de l'équipe.
> Prendre en considération, dans les programmes de reconnaissance et d'évaluation de la performance, non seulement les résultats du travail, mais aussi les comportements de travail en équipe.
Ainsi, les individus sont davantage susceptibles de prendre conscience de la nécessité d'être de «bons équipiers» pour connaître du succès au sein de leur organisation.