Imaginez que vous ayez le choix entre quatre employeurs qui offrent sensiblement les mêmes conditions.

Isabelle Laporte, collaboration spéciale

Imaginez que vous ayez le choix entre quatre employeurs qui offrent sensiblement les mêmes conditions.

Cependant, l'un vous propose un horaire flexible, l'autre, un programme de congés personnels, le troisième, un service de garde et le dernier, une option de télétravail.

Lequel choisiriez-vous?

Pour son mémoire de maîtrise en sciences à HEC, Redouane Mekkaoui a comparé l'attrait de ces mesures d'aide à l'équilibre vie-travail.

Une centaine d'étudiants de HEC ont participé à son enquête, basée sur des offres d'emploi fictives au libellé contrôlé. Dans l'ordre, ils se sont montrés intéressés par les congés avantageux, l'horaire flexible, le télétravail et le service de garde.

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est l'un des principaux domaines de recherche de Diane-Gabrielle Tremblay, professeure à la TELUQ.

Les congés représentent effectivement la première demande des employés, confirme la spécialiste. L'horaire flexible vient ensuite, au Québec du moins.

En effet, dans le reste du Canada, ce sont les services de garde qui occupent le deuxième rang, particulièrement chez les employés ayant des enfants entre 0 et 5 ans.

«Comme ces services n'y reçoivent pas de soutien de l'État, ils sont très coûteux», explique la chercheuse.

Au Québec, la demande de services de garde en entreprise est loin d'être aussi forte.

«Une garderie près du domicile offrira souvent plus de flexibilité aux parents puisqu'ils pourront se partager la tâche du transport le matin et le soir. De plus, la perspective de voyager avec un enfant à l'heure de pointe ne sourit pas à tous», affirme la titulaire de la chaire de recherche du Canada sur les enjeux socio-organisationnels de l'économie du savoir.

Selon le mémoire de Redouane Mekkaoui, le télétravail se classerait avant-dernier, juste devant les services de garde. Même s'il est très répandu, le télétravail demeure méconnu, estime Diane-Gabrielle Tremblay.

On persiste à croire qu'il faut être vu pour obtenir les bons dossiers et monter en grade, d'où le relatif désintérêt de la formule chez les 25-40 ans. En général, plus les gens avancent en âge, plus ils sont intéressés par le télétravail, note-t-elle.

«Je trouve ce mémoire intéressant, même si l'échantillon est petit», commente pour sa part Daniel Drolet, coordonnateur de l'étude des Employeurs de choix au Canada de Hewitt au Québec.

«Cependant, nos propres résultats montrent qu'il est difficile de mettre les pratiques dans un certain ordre», précise l'actuaire et conseiller en ressources humaines. En effet, les employeurs qui se démarquent n'appliquent pas une recette; ils trouvent plutôt des solutions adaptées à leur personnel.

Pas un facteur

Chose certaine, les mesures favorisant l'équilibre vie-travail représentent des facteur d'attraction et de rétention importants.

Les «Employeurs de choix» de Hewitt, qui font bonne figure à ce chapitre, reçoivent d'ailleurs 50% plus de CV non sollicités que le reste des entreprises qui participent à l'étude.

Il faut par contre faire la distinction entre attraction et mobilisation, affirme Daniel Drolet. Ainsi, on pourra attirer un candidat en lui offrant un horaire flexible. Mais à moyen terme, ce n'est pas le privilège de pouvoir arriver tôt et partir tôt qui le motivera comme employé.

Un employeur a néanmoins tout à gagner en implantant de telles mesures puisque, tel un terreau fertile, elles créent les conditions propices à l'engagement des employés.

«Si ces derniers n'arrivent pas à concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, on peinera à les mobiliser par la suite», remarque l'actuaire.

Dans un contexte de pénurie croissante de personnel, peu de gens remettent en question l'importance d'attirer et de retenir les candidats de qualité. En matière de rétention, M. Drolet fait la mise en garde suivante: «Un programme d'aide à l'équilibre vie-travail mal implanté sera presque pire qu'aucun programme. Si l'entreprise fait miroiter à un candidat la possibilité de travailler à distance mais que son gestionnaire fait la sourde oreille ou que les problèmes technologiques perdurent, il ne restera pas bien longtemps.»

Selon Redouane Mekkaoui, auteur du mémoire, les employeurs devraient davantage mettre l'accent sur ces pratiques pour améliorer leur processus de recrutement. Les gens ne s'intéressent plus au seul salaire, dit-il.

«Mais rares sont les offres d'emploi qui soulignent les mesures d'aide à l'équilibre vie-travail, même quand elles existent.»