Chaque semaine, La Presse présente conseils, anecdotes et réflexions pour leaders, entrepreneurs et gestionnaires.

Une carrière ponctuée de sacrifices

Certaines leaders interviewées par l’animateur et journaliste spécialisé en économie Gérald Fillion dans son livre De quoi sont faits nos leaders estiment que leur carrière est marquée par des choix en ce qui a trait à la famille. D’autres, par des sacrifices. C’est le cas de Louise Roy, ancienne dirigeante de la STCUM et de Télémédia Communications. « Le sacrifice de la famille, moi, je l’ai fait, je n’ai pas eu d’enfants, a confié l’administratrice de société. Le temps passe, à un moment donné, on se réveille et on se dit : “Bon, ça serait peut-être le temps !” Et ça ne fonctionne pas forcément comme ça. […] Faites ce que vous avez à faire sur le plan personnel parce qu’après, si vous avez le goût de vous engager encore plus sur le plan du travail, il y aura toujours des occasions qui se présenteront. […] Ce n’est pas linéaire, des carrières. Ça peut s’arrêter, ça peut recommencer. Et je pense qu’aujourd’hui, ce qu’on voit dans les organisations, c’est que ces jeunes ont le souci d’avoir une vie beaucoup plus équilibrée, garçons comme filles d’ailleurs, et de ne pas tout consacrer au travail. »
(Source : De quoi sont faits nos leaders)

LE TRUC

La codirection de Havas

PHOTO FOURNIE PAR HAVAS MONTRÉAL

Stéphane Mailhiot et Carle Coppens, de chez Havas Montréal

Depuis quelques semaines, la direction de l’agence de pub Havas Montréal est assurée par Stéphane Mailhiot (président) et Carle Coppens (chef de la création). Infopresse les a interviewés récemment pour connaître les avantages d’une direction à deux têtes. « C’est intéressant parce que ça ouvre la porte aux questions de responsabilité, d’imputabilité et d’ego, estime Stéphane Mailhiot. Pour mettre en place une structure comme celle-là, le grand défi est de passer par-dessus l’idée d’être le boss. Avec la responsabilité partagée vient la responsabilité de se parler, de s’écouter. Des gens disent que lorsqu’on prend seul une décision, ça va plus vite. Peut-être, mais moi, j’estime qu’on va moins loin. » Cela dit, il faut tenir compte de la taille de l’entreprise quand vient le temps de gérer de cette façon. « Quand trois personnes se réunissent dans un garage pour démarrer une entreprise, ça fonctionne de ne pas trop savoir qui est le président, poursuit M. Mailhiot. Mais quand on est une centaine, il y a de l’imputabilité, dont financière. Même chez nous, il a fallu décider qui porterait le titre pour faire le rapport financier. Ce qui ne signifie pas nécessairement que c’est la manière dont on doit gérer l’organisation au quotidien. »
(Source : Infopresse)

LA CITATION

PHOTO ROBERT SKINNER, ARCHIVES LA PRESSE

Lorne Trottier, cofondateur de Matrox

J’ai pu aller à l’université parce que j’ai obtenu une bourse d’études et je me suis dit à l’époque que si, un jour, je réussissais, j’allais redonner à mon tour comme les fondateurs de Hewlett-Packard l’ont fait.

Lorne Trottier, cofondateur de Matrox et philanthrope, dont la Fondation Familiale Trottier a investi des millions de dollars, notamment dans la faculté de génie de l’Université McGill et à Polytechnique Montréal

LE CHIFFRE

60 %

C’est le pourcentage de travailleurs américains qui jugent avoir un travail peu ou pas attrayant, voire mauvais, selon un sondage Gallup. Plusieurs critères ont été considérés pour établir à quel point les travailleurs aimaient leur travail. Il en ressort d’abord que plus le poste est bien rémunéré, plus on a de chances de l’aimer. Parallèlement, les hommes blancs étaient les moins susceptibles d’avoir un travail qui leur déplaît, et les Afro-Américaines, les plus susceptibles de concevoir leur emploi comme inintéressant (31 %).
(Source : Bloomberg)

LE CONSEIL

Comment éviter les préjugés inconscients

PHOTO GETTY IMAGES

Une solution pour apporter de la diversité et une valeur ajoutée en entreprise : insister sur le fait qu’il faut considérer des candidatures diversifiées.

Par manque de temps, de choix ou par méconnaissance, on élimine sans le vouloir certains candidats qui pourraient apporter de la diversité et une valeur ajoutée en entreprise. Voici quatre solutions, selon la Harvard Business Review, pour avoir un spectre plus grand de candidats quand vient le temps d’embaucher.
• Limiter les références de collègues, car ceux-ci vont puiser dans leur entourage.
• Structurer les entrevues avec des questions basées sur les compétences.
• Établir des critères objectifs pour les postes à pouvoir.
• Insister sur le fait qu’il faut considérer des candidatures diversifiées.
(Source : Harvard Business Review)