Pour que la diversité soit plus qu'un principe, il faut des gestionnaires représentatifs des différents groupes qui forment une entreprise.
«Il faut avoir des modèles, dit Louise Rainville, coprésidente du Conseil canadien pour la diversité de Samson Bélair, Deloitte&Touche. Si on prône la diversité, mais que toute la direction est uniforme, c'est moins crédible. Il est important de mettre à l'avant-plan des leaders forts qui proviennent des différentes dimensions de la diversité.»
Ce principe vaut d'ailleurs pour toutes les minorités, visibles ou non. C'est aussi le cas des femmes au pouvoir, croit Anne-Marie Hubert, associée et directrice des services conseil pour Ernst&Young.
Le débat sur cette question a été relancé récemment avec l'engagement du gouvernement Charest d'obtenir la parité pour les femmes au sein des conseils d'administration des sociétés d'État.
Les critiques affirment que cela risque d'amener des nominations uniquement basées sur le sexe, et non sur les compétences. Une affirmation qui fait réagir Anne-Marie Hubert. «On ne nomme pas quelqu'un parce que c'est une femme, mais parce qu'elle a les compétences, et il y a amplement de femmes compétentes au Québec pour occuper ces fonctions», dit-elle.
Selon Mme Hubert, l'ambition se cultive, autant chez la femme que chez l'homme. Pour ce faire, il est important d'avoir des femmes à la tête des organisations. « Et pour que plus de femmes acquièrent ces compétences, il faut leur en donner la chance en leur confiant des mandats difficiles.
«Souvent, parce qu'on veut bien faire, on hésite à donner des mandats exigeants aux femmes parce qu'elles ont des enfants, dit-elle. Si on donne le travail difficile juste aux hommes, quatre ans plus tard, qui sera prêt à être promu?»