Et les entreprises de la région devront adapter leurs pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) si elles veulent favoriser l'attraction et la fidélisation des employés.

C'est du moins le message qu'a voulu laisser le conférencier du jour aux membres de la Chambre de commerce et d'industries trifluvienne réunis pour leur déjeuner mensuel.

«Aujourd'hui, ce sont plutôt les chercheurs d'emplois qui magasinent les employeurs», a préalablement fait remarquer le président Denis Gamache.

Livrant les résultats d'une recherche découlant d'un partenariat entre Emploi-Québec Mauricie et l'UQTR, M. Fabi a rappelé que la réalité du manque de relève allait rattraper la région plus vite que dans l'ensemble de la province, avec un seuil de remplacement négatif prévu dès 2013.

«Vous aurez donc à gérer une main-d'oeuvre globalement plus âgée, diversifiée, rare, sollicitée par vos concurrents, ouverte sur le monde, individualiste et exigeante, d'où des défis importants de GRH à l'horizon», a-t-il décrit.

Or, le professeur titulaire au département des Sciences de la gestion à l'UQTR est catégorique: le statu quo est impensable. «La GRH n'est plus une fonction de gestion de deuxième ordre», a-t-il fait savoir.

Son équipe de recherche propose ainsi une méthode de diagnostic, avec divers indices, qui permet justement de cibler les meilleures pratiques de GRH afin d'attirer et de conserver du personnel.

Et heureusement, les sondages démontrent un niveau de sensibilité élevé chez les dirigeants concernant la pénurie de main-d'oeuvre qualifiée.

Et pour Bruno Fabi, les preuves sont faites qu'il vaut la peine d'investir dans la GRH et que le tout est efficace pour la séduction et la rétention des employés.

D'ailleurs, son équation est simple: de meilleures pratiques de GRH, marquées d'un bon leadership et d'une bonne communication, «deux mesures qui ne coûtent pas une fortune», amènent plus de satisfaction au travail, un plus grand engagement au sein de l'organisation et une moins grande intention de quitter.

À cet effet, ce sont les jeunes et les travailleurs les plus scolarisés qui ont tendance à vouloir changer d'environnement de travail, surtout dans les entreprises de moins de 50 employés.

Manque de communication, de flexibilité et de formation de qualité, perceptions d'iniquité et de favoritisme, manque de reconnaissance et de feed-back: voilà autant de problématiques récurrentes dans l'ensemble des organisations ayant fait l'objet d'un diagnostic.

Des exemples de pratiques appréciées? Utilisation optimale des habiletés et compétences, tâches variées et défis, charge de travail acceptable et environnement de travail sécuritaire.

Et en matière de leadership, on doit être capable de reconnaître et récompenser les bonnes performances, se montrer accessible, respectueux et à l'écoute des employés et être diligent dans la résolution de conflits.

À cela s'ajoutent la mise en place de lieux d'échange entre les employés, la latitude dans la prise de décisions reliées au poste et la prise en compte des suggestions de l'employé.

Évidemment, la rémunération ainsi que les avantages sociaux pèsent aussi dans la balance.

Les défis de l'avenir en GRH pour les organisations gagnantes, selon Bruno Fabi?

Passer de marché d'employeurs à d'employés, de GRH administrative à stratégique, de GRH monolithique à diversifiée, voir la GRH comme un investissement et non une dépense, passer d'égalité à équité, d'ancienneté à compétences, de retraite anticipée à mentorat et accentuer le partenariat entre l'UQTR et les organisations.

«C'est payant d'investir dans le talent et si on veut être fort, on doit être prêt à jouer notre rôle de partenaire stratégique régional», a-t-il conclu.