C'est un fait bien connu, les régimes de retraite des municipalités et des universités coûtent cher et connaissent de sérieux déficits. A la fin de 2011, les déficits de capitalisation s'élevaient à plus de 4 milliards pour les municipalités et à 1 milliard pour les universités.

Quant aux coûts annuels, ils se sont élevés en 2013 à titre d'exemple à 584 millions pour la Ville de Montréal et à 103 millions pour la Ville de Québec. Ces lourdes charges absorbent une partie importante, soit quelque 10%, du budget des villes et des universités et elles augmentent sans arrêt d'une année à l'autre.

Ce sont les travailleurs qui paient par leurs taxes une grande partie du coût de ces régimes. Or, parmi eux, environ deux millions de travailleurs ne sont pas couverts par de tels régimes et se dirigent vers une baisse de leur niveau de vie à la retraite. Il s'agit d'une situation clairement inéquitable.

Des changements s'imposent pour assurer la solvabilité des régimes et réduire leurs coûts. Le rapport D'Amours, rendu public en avril 2013, identifie une série de changements qui pourraient être apportés à cet effet. Mais, selon le rapport, au moins deux obstacles majeurs se dressent devant ces changements. D'une part, celui des droits acquis et, d'autre part, le fait que la loi qui s'applique à ces régimes constitue un véritable frein.

Pour contourner ces obstacles, le rapport propose des négociations entre les parties, soit les employeurs et les employés, afin de restructurer les régimes. Compte tenu des difficultés d'un tel exercice, il suggère une période de négociation de trois ans, suivie en cas d'échec, d'une période additionnelle de deux ans. 

Alors qu'il existe une certaine urgence de soulager les contribuables, le rapport propose une négociation pouvant aller jusqu'à cinq ans. Un tel échéancier surprend, car il s'agit de questions qui, avec de la bonne volonté, pourraient être résolues beaucoup plus rapidement.

En matière de régimes de retraite, la négociation n'est pas d'ailleurs nécessairement la meilleure voie. Il s'agit fondamentalement d'un processus adverse, qui met en place un rapport de force. Les deux parties se confrontent, chacune visant le maximum tout en ne concédant que le minimum. 

C'est un processus qui est lent, car chaque partie craint de céder trop rapidement certains avantages et de créer des précédents. Enfin, comme les médias et les observateurs aiment bien identifier un gagnant et un perdant, chaque partie craint comme la peste d'être perçue comme la perdante.

Pour éviter ces difficultés et faciliter la recherche d'un accord dans un contexte plus positif, la médiation est de plus en plus utilisée dans plusieurs domaines. La mission première du médiateur est de viser à créer un climat de confiance capable de rapprocher les parties et conduire à un accord qui satisfait les deux parties. De plus, la médiation, puisqu'elle s'exerce dans la discrétion, permet aux parties d'envisager des éléments de solution sans la crainte de céder trop rapidement ou de créer des précédents.

Au terme d'une médiation réussie, il y a un accord, une solution et non pas un gagnant et un perdant. Les rapports entre employeur et employés ont de meilleures chances de ne pas être perturbés.

Tout doit être mis en oeuvre pour résoudre la difficile question de la solvabilité des régimes de retraite des municipalités et des universités. Aussi, le projet de loi à venir devrait prévoir une période de médiation bien structurée.